감정표현규칙은 특히 감정노동이 수반되는 서비스 직종에서 중요한 개념인가요?
표현 규칙
감정표현규칙은 특히 감정노동이 수반되는 서비스 직종에서 중요한 개념이다. 서비스 접점에서 서비스를 제공하는 종업원의 입장에서는, 대 고객서비스의 질을 높이고자 감정표현의 규범을 표준화하고 강화하는 기업의 활동으로 인해, 자신의 감정이나 느낌을 강제 당하고 통제 당하게 된다. 특히 서비스 기업은 고객들이 서비스제공자인 종업원과 접촉하는 동안에 자신의 기업과 상품에 대해 호의적인 감정을 갖도록 상호관계의 질을 관리할 필요성을 인식하게 된다. 이에 따라 기업은 종업원의 감정표현 방식과 절차 등에 대하여 일정한 기준과 규범을 제정하게 된다. 기업에서 제정하여 준수하도록 요구하는 이러한 기준과 규범을 수용하는 과정에서, 종업원들은 감정노동(emotion labor)을 경험하게 된다. 일반적으로 감정노동은 ‘대인적 상호작용과정에서 어조, 표정, 몸짓 등 외부적으로 드러나는 감정표현을 직무의 일부로 연기하기 위해 종업원이 자신의 감정을 조절하려는 노력’으로 정의된다. 즉 업무를 수행하면서 타인의 감정을 위해 자신의 감정을 규제해야 하는 노동을 말한다. 감정노동은 서비스 상품이 갖고 있는 독특한 특성으로 인해 서비스 직종에 종사하는 사람들의 직무에서 두드러진다. 기업이 종업원의 감정노동을 관리하는 가장 대표적인 수단이 바로 감정에 대한 표현규칙 혹은 감정표현규칙이다.
기본구급법
많은 국가에서 해당 국가의 전문 의료 기관이 공식화 한 BLS (Basic Life Support)를 제공하는 방법에 대한 지침을 가지고 있습니다. 가이드 라인에는 심장 마비 , 질식 및 익사 와 같은 여러 조건을 관리하기위한 알고리즘이 요약되어 있습니다. BLS는 마약이나 침습 기술의 사용을 포함하지 않으며, Advanced Life Support (ALS) 의 제공과 대조 될 수 있습니다 . 소방관 , 근위병 및 경찰 은 종종 BLS 인증을 받아야합니다. BLS 기술은 데이 케어 제공자, 교사 및 보안 요원 과 같은 많은 다른 직업에도 적합합니다. 특히 병원과 구급차 운전사에서 일하는 사회 복지사. 정서사건이론
친화력이 있는 개인은 친사회적인 행동을 보이고, 협조적이며, 동정심이 많고 예의 바르고 다른 사람들의 복지와 권리에 대단한 관심을 보인다. 여러 연구들은 감정, 의도, 다른 사람들의 정신 상태들을 설명하기 위해 친화력을 공감, 마음이론과 연결시킨다. 친화력 있는 노동자들은 매우 귀중한 존재들인데, 이들에게 있어 친화력은 그들이 사회관계를 유지하는데 있어 핵심 요인이라고 볼 수 있다. 그들이 다른 사람들과 전방 통합, 연대감을 맺고자 하는 행위들은 전체 그룹의 응집력을 도모한다. 그들은 다른 사람들의 복지에 대해 관심이 많고 도움을 주고자 한다. 친화력 있는 구성원들은 그렇지 않은 구성원들보다 직업 만족도도 더욱 높은 편이다. 친화력 있는 구성원들은 특히 다른 사람들이나 조직을 대신해서 일 할 때 내재적 동기 유발이 더욱 잘 된다. 친화력 있는 구성원이 팀에 속해 있을 때 성격의 다양성이 팀 생산성에 더욱 중요한 요소로 부각되는데 팀의 멤버들이 모두 너무 친해져 버림으로 인해 집단 순응 사고로 이어질 수 있기 때문이다. 준법률행위
준법률행위란 대한민국 민법의 개념으로 법률행위 이외의 모든 적법행위를 말한다. 준법률행위로 구분되는 법률요건에는 의사의 통지, 관념의 통지, 감정의 표시 등이 있다. 상업등기 처리규칙
상업등기 처리규칙(商業登記處理規則)은 상법의 규정에 의하여 법정사항을 공시할 목적으로 상업등기부(商業登記簿)에 등기하는 상업등기제도에 관한 구체적인 사항을 규정하는 대법원규칙(大法院規則)이다. 그 밖에 상업등기에 관한 구체적 절차를 규정하는 법규로서는 비송사건절차법(非訟事件節次法)이 있다. 상업등기처리규칙은 제1장 총칙(總則)에서 기초적 사항을 규정하고, 제2장 등기에 관한 절차에서 각종 등기절차를 상세히 규정하고 있으며, 제3장은 잡칙을 규정하고 그 밖에 부칙으로 되어 있다.
상업등기사무의 취급기관으로는 등기신청자의 소재지를 관할하는 지방법원 또는 지원등기소가 관할등기소(管轄登記所)가 된다(부등 7조, 비송 189조). 대법원장은 수개의 등기소의 관할에 속하는 상업등기사무에 대하여는 그 중 하나의 등기소에 그 사무를 정지하지 아니할 수 없는 사고가 발생한 때에는 대법원장은 기간을 정하여 그 정지를 명할 수 있다(부등 10조, 비송 213조). 등기소는 등기의 신청이 상법 또는 비송사건절차법의 규정에 적합하지 않다고 인정한 때에는 이유를 붙인 결정으로 이를 각하(却下)하지 않으면 아니 된다(비송 204조). 이 경우에 등기소는 신청의 적법여부에 관하여 어느 정도까지 심사할 권한과 의무를 가지는가에 대하여 학설의 대립이 있다. 등기소는 형식적 심사권만을 갖는다는 견해에 의하면 등기소는 신청자의 적법성, 신청서류의 형식구비, 신청사항이 법정 등기 사항인가의 여부, 등기소의 관할인가의 여부 등 형식적 적법성의 문제를 심사하면 족하고, 등기사항의 내용적 적법상을 심사할 직무권한이 없다고 한다. 이에 대해 실질적 심사권을 등기소가 갖는다는 입장은 등기소는 신청의 형식적 적법성뿐만 아니라 신청사항의 실체적 진실성까지도 실사할 직무권한이 있다고 한다. 원래 상업등기제도는 진실한 객관적 사실의 공시를 목적으로 하는 것이므로 실질적 심사주의의 입장이 정당하다고 하겠으나 등기관리는 재판관이 아니고 기록관(記錄官)인 까닭에 심사능력에는 자연한도가 있게 된다. 즉 신청사항의 실질적 진실성에 대하여 현저한 의문이 있는데도 불구하고 실질적 심사를 하지 않는 것은 등기관리로서의 직무위반이 되지만 의문이 없는 경우에는 이러한 심사의무는 없고 심사를 이유로 등기절차를 지연시키는 것이 오히려 직권남용이 된다고 보아야 할 것이다. 현재 법원의 태도는 형식적 심사주의에 기울어지고 있다.
등기공무원(登記公務員)은 등기소에서 상업등기사무를 처리하는 공무원으로서, 지방법원, 동 지원과 등기소에서 근무하는 법원서기관·사무관·주사(보) 중에서 지방법원장이 지정한 자가 된다(부등 12조). 직무의 성질이 엄정하기를 요하는 만큼 일정한 신분관계가 있는 등기신청 사건에는 참여인을 두어야 한다는 특수한 절차를 거쳐야만 한다(부등 13조). 등기공무원이 고의(故意) 또는 과실(過失)로 부당한 처분을 하여 신청인 기타 사인에게 손해를 가한 경우에 등기공무원에 관한 특별손해배상책임규정은 없고 국가배상법(國家賠償法)의 규정에 의한 책임이 생길 뿐이다(국상 2조항).
상업등기부(商業登記簿)는 상업등기사항을 기재하기 위하여 등기소에 마련된 장부로서 등기의 종류에 따라 상호등기부·미성년자 등기부·합자회사 등기부·주식회사 등기부·유한회사 등기부·외국회사 등기부 등 9종이 있다(비송 190조). 정서사건이론
일반적인 인지 능력('g'라고도 알려진)과 개인특성 또한 업무 능력에 영향을 미친다. 감정과 인지는 조직 시민 행동에 대한 설명을 돕는다. 예를 들어, 자신의 직업에 대한 감정은 개인을 겨냥한 조직시민행동과 강하게 연관되어있는 반면에 자신의 생각과 직무인식은 조직을 겨냥한 조직시민행동과 더 강력히 연관되어있다. 각각의 종업원이 조직 내에 자신의 직무에 대해 얼마나 만족하는지에 대한 결과는 일할 때 얼마나 개인이 사건을 인지하고 있느냐에 따를 것이다. 직무 만족은 또한 감정과 생각 그런 인식 뿐만 아니라 동료들과 조직으로부터 제공받는 사회적인 후원 전반에 걸쳐 관련되어있다. 열역학 법칙
열역학 법칙은 열역학적 과정에서 열과 일에 관한 법칙이다. 열역학 법칙은 물리학뿐만 아니라 다른 열역학을 이용하는 과학에서 매우 중요하게 다루어 진다. 
열역학에서 열역학적 계를 구성하기 위한 기본적인 물리적 양을 정의하는데 있어 네가지의 법칙이 있다. 이러한 법칙들은 다양한 조건에서 어떻게 물리적 양들이 변하는지를 설명하거나 영구기관과 같은 특정한 자연현상이 불가능함을 보인다. 감정 소진
호텔 종사원의 소진과 직무만족, 조직몰입의 관계를 연구한 김일호(2012)는 직무만족에 부적인 영향을 주는 것이 감정소진과 자아성취감 저하라고 하였다. 또한 호텔 종사원의 높은 직무만족을 유도하기 위해서 종사원의 정서와 성취감을 관리함으로써 소진의 수준을 낮추고 조직이 추구하는 목표를 달성하는 것을 중요한 점으로 이야기하였다. 준법률행위
(1)표현행위(=의식의 표현)-법률행위 규정 유추적용
① 의사의 통지 : 최고(15조 1항, 88조, 131조, 381조, 540조, 552조 등), 거절(16조 2항, 132조, 487조, 552조), 이행의 청구(387조 2항)
② 관념의 통지 : 주로 사실의 통지가 이에 해당. 채권양도의 통지나 승낙(450조), 총회소집통지(71조), 시효중단의 채무의 승인(168조 3호), 공탁의 통지(488조), 승낙 연착의 통지(528조), 125조 대리권 수여의 표시(통설)
③ 감정의 표시 : 수증자의 망은행위(556조 2항), 부정에 대한 용서(841조) 법률관계
법률관계(法律關係)는 법률이 규율하는 사람과 사람 간의 행위 관계이다. 사람과 사람 간의 행위 관계는 복잡다단하며 그 대부분은 종교·도덕·예의 등의 규범에 의하여 규율되고 있다. 법률이 규율하는 행위 관계는 그 종류나 성질에 따라 다른 것으로, 우정이나 친자·부부관계에서는 적으며, 매매나 어음 등의 거래관계에서는 아주 많다. 어떠한 행위 관계가 법률의 규율을 받을 것이냐 하는 것은 사회 및 문화의 발달 상태에 따라 일정하지가 않다. 그것은 사회생활의 질서를 유지하고 정의를 실현시킬 필요의 정도 여하에 달려 있다. 정서사건이론
그 결과, 긍정정서는 직무만족에 유의하게 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으며 부정 정서는 직무만족에 유의하게 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타나 가설 3과 가설4가 지지되었다. 그리고 직무만족은 서비스 질에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 5가 지지되었다. 즉, 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자의 직무만족이 높을수록 서비스 질의 정도는 높아진다는 것이다. 이는 직장의 종업원들이 직무에서 만족을 느끼고 긍정적인 정서, 기분을 가지면 직무 수행에 있어서 더 나은 성과를 가져온다는 뜻으로 결국 정서사건이론을 뒷받침하는 좋은 연구 예시라고 할 수 있겠다. 6) 표현 규칙
반면 이후 연구들 중 일부에서는 감정표현규칙의 긍정적인 효과를 검증하였다. 예를 들어 감정표현규칙은 구성원들의 내면화 행위와 진실행위를 증진시켰으며, 긍정감정표현규칙은 직무열의와 직무만족과 고객지향행위를 증진시켰다. 감정 소진
Ellis(1962)의 합리적 정서적 치료(Rational Emotive Therapy)이론을 바탕으로 정서와 해동 사이에서 작용한 비합리적인 신념이 감정소진과 태도에 부정적인 영향을 준다고 이야기하였다. 다시 말해 조직 구성원으로 완벽주의자의 비합리적인 신념인 개인의 승인 욕구, 자기에 대한 높은 기대, 좌절 등이 조직 구성원의 정서와 행동에 개입하여 스트레스와 소진이라는 부정적인 결과를 이끌어내는 것이다. 소진 (심리학)
Rudow(1999)는 감정소진이 정서적 자원이 고갈이 되면, 심리적 수준에서 에너지를 발휘할 수 없다고 느낄 때 발생하며, 이를 곧 소진의 핵심 요소라고 본다. 특히 감정소진은 상대적으로 으로서 구성원의 직무만족, 이직의도, 직무성과 등과의 관계에서 비교적 더 강한 영향을 주는 요인이며, 소진 연구 분야에서 큰 주목을 받고 있다. 합리정서행동치료
합리정서행동치료에서는 일반적으로 비합리적 신념의 핵심에는 명시적이거나 암묵적인 엄격한 요구와 명령이 있다고 가정한다. 그리고 혼란스러움, 좌절, 편협함 등의 부정적인 감정과 지나친 일반화 등은 이것의 결과로 나타난다고 한다. 이 이론에 따르면 사람들이 평가를 내릴 때의 감정과 행동적 신념 체계가 잘못 작용하여 형성된 철학의 핵심은 비현실적이고 임의적이며 비뚤어진 추론 및 사고의 외곡에 영향을 끼칠 가능성이 매우 높다고 한다. 그러므로 합리정서행동치료에서는‘반드시’,‘무조건’,‘해야만 하는 일’등의 엄격한 요구와 명령을 지나치게 많이 할 경우 부정적인 결과를 야기할 수 있음을 먼저 가르친다. 감정 소진
감정노동이란 노동자가 자신의 감정을 관리함으로써 타인이 바라보는 표정과 육체적인 표현을 조절하는 것을 의미한다. 이것은 단순하게 개인이 감정을 조절하는 것에서 끝나지 않는다. 노동자가 임금을 목적으로, 판매하는 상품으로서 교환가치를 지니는 것이다. 노동자는 상대하는 소비자가 노동자로부터 자신을 보살피고 있다는 심리를 느끼게끔 겉으로 드러나는 외모와 표정을 관리해야 한다. 이 과정에서 노동자가 실제 느끼는 감정을 억압하거나, 자신이 느끼지 않는 감정을 표현해야 하는 것을 전부 노동의 일종으로 본다. 국제 경영
예상조정(anticipatory adjustment)은 해외업무를 맡을 사람이 파견 대상국가와 주어질 직위에 대해 정확한 기대를 갖도록 하는 것이다. 예를 들면 대기업들이 실시하는 '지역전문가 과정'이라든지 신입사원을 대상으로 실시하는 '해외연수과정' 등이 이에 해당된다. 이들의 기대수준은 사전교육이나 파견대상 국가나 비슷한 문화를 갖고 있는 국가에서 경험한 것에 의해 영향을 받는다. 
현지조정(in-country adjustment)은 현지에 파견된 경영자가 그 국가에 적응하는 과정으로 개인적 요인과 조직적 요인에 의해 영향을 받는다. 개인적 요인은 새로운 환경에서조차 긍정적이며 생산성을 유지하고, 모국의 동료 작업자들과 효과적으로 상호협조하며, 주재국의 문화적 가치와 규범을 정확히 파악하고 적응하는 능력을 말한다. 그리고 조직적 요인은 수행하고 있는 직무, 조직문화, 조직의 사회화 정도 등이다. 직무와 관련된 요인들로는 직무의 기대에 대한 명확성, 의사결정 권한, 작업관련 행동의 생소함, 역할갈등의 정도 등이 현지조정에 중요한 조직적 요인들이다. 이와 같은 직무관련 요인들이 적절히 배려되지 않을 경우 현지적응에 소요되는 기간이 길어지고, 불만족 상태로 남겨지게 될 것이다. 다음으로 조직문화요인도 과거 경험했던 문화와 주재국의 문화가 얼마나 유사한지 그리고 적응에 필요한 후원에 대해 조직이 제공하는 후원규모 등이 현지조정에 결정적인 영향을 미친다. 
조직적 사회화(organizational socialization)는 종업원들이 현지 조직문화에 완벽하게 적응하는 과정을 말한다. 효과적 사회화 기능을 갖고 있는 사람의 경우 문화변이가 손쉽게 이루어질 수 있다. 마지막으로 직무 이외의 요인들 또한 중요한 조정요인으로 작용하고 있다. 문화의 경이로움에 대한 개인적 적응, 가족－배우자 조정 등이 중요한 문제의 원천이다. 쇼핑이나 운전과 같은 단순한 일들이 당사자는 물론 가족과 배우자에게 스트레스의 원인이 될 수 있다. 즉, 새로운 문화에 접하면서 나타나는 당황, 방향감각 상실, 그리고 감정적 대변동과 같은 문화충격(culture-shock)을 경험하고 있다. 그러나 대부분의 사람들은 대개 4∼6개월이면 새로운 문화에 적응하는 것으로 나타나고 있다. 사업 규칙
사업 규칙 또는 비즈니스 룰(business rule)은 특정한 사업적인 면을 정의하고 제한하는 규칙으로서 늘 참이나 거짓으로 결정된다. 사업 규칙들은 비즈니스 구조를 확고히 하고 비즈니스의 행위를 제어하거나 영향을 주기 위해 고안되었다. 사업 규칙들은 단체에 적용할 운영, 정의, 제약 조건을 기술한다. 사업 규칙들은 사람, 프로세스, 회사의 행위, 단체의 컴퓨팅 시스템에 적용할 수 있으며 조직이 목표를 수행할 수 있게 도와준다. 조직행동
이러한 일반적 도움행동 개념들의 정의를 살펴보면 도움행동의 연구에 있어 다음의 몇 가지 함의를 도출할 수 있다.
특정 행위의 형태를 도움행동으로 제약하지 않는다.
도움행동이 특정행위로 정의되지 않기 때문에 도움 행동이 발생하는 상황과 동기에 대한 이해가 중요한 의미를 갖게 된다. 즉 동일한 행위일지라도 어떠한 상황에서 발생하였는지에 따라 도움의 성격이 달라지게 되며 따라서 선행요인이나 결과요인이 달라지게 된다.
도움행동의 정의에서 알 수 있다시피 도움행동은 일상 생활에서 발생하는 광범위한 종류의 도움행동을 포함한다.
도움행동을 이해하기 위한 다양한 관점들이 개념적 정의에 나타난다. 
조직행동론에서의 도움행동은 조직 내 구성원들의 행동이라는 전제조건하에서 연구되었다. 특히 경영학에서 주요 연구 대상인 기업 내 조직구성원들의 행동을 정의하기 위해서는 조직의 존재 목적인 목표달성과 이를 위해 전제된 조직의 구성요소들을 고려해야 한다. 따라서 과업환경에서의 도움행동은 조직구성원들에게 주어진 역할 및 과업의 개념과 연관되어 정의된다.
조직에 이득이 되거나 이득이 되려고 의도한 행동으로, 현재의 역할 기대를 넘어서 자발적으로 이루어지는 행동이다.
조직행동론에서 도움행동의 개념은 Barnard(1938)의 ‘협력하고자 하는 의지(willingness to cooperate)’, 그리고 Katz and Kahn(1978)의 ‘역할 외 행동’에서 시작되었다고 본다. Katz & Kahn은 조직 내 역할을 ‘주어진 지위나 직무에 부여되어 기대되는 활동들의 집합’으로 정의하고 이러한 역할에 부합하는 행동을 역할 내 행동 혹은 과업수행 행동으로, 공식적으로 기대되는 역할 이외의 자발적 행동을 역할 외 행동으로 구분하였다. 위의 이러한 개념은 조직 내 구성원들의 도움행동을 포함하는 광범위한 개념이라 할 수 있다. 이러한 개념은 다음과 같은 특징을 지닌다.
구성원들이 의무와 관계없이 자발적으로 행하는 행동으로 공식적 과업수행 의무에 관계없이 이루어지므로, 공식적 보상을 받지 아니하며 잘못했을지라도 처벌을 받지 않는다. 
조직구성원들의 의도적인 행동이다. 따라서 역할 외 행동을 수행하겠다는 조직구성원들의 적극적인 의사결정 과정이 수반되어야 한다.
행동의 결과가 조직에 긍정적으로 작용하거나, 긍정적인 결과를 만들어내려는 의도가 있어야 된다.
행위자의 이익을 우선시하지 않아야 한다. 심리적 계약
심리적 계약에서 계약 당사자들은 상대방과의 교환을 통해 자신이 어떠한 의무를 지고, 그에 따른 대가로 어떠한 것을 받을 권리가 있다고 믿는다. 이러한 심리적 계약이 형성되기 위해서는 계약 당사자들 사이의 상호 기대감 내지 상호 의무감에 대한 조직 및 조직 구성원들 사이의 합의가 전제되어야 하며, 이러한 합의는 법적계약과 같이 명시적이기 보다 개인이 지각한 약속이나, 합의(Perceived promise & agreement)에 근거한 암묵적 형태를 띤다. 전통적 사회계약론에서 출발한 심리적 계약의 개념이 조직 심리학 분야에서 처음 등장하기 시작 한 것은 Argyrix(1960)가 종업원과 감독자의 관계를 심리적 근로계약(Psychological work contract)이라는 개념을 도입해 설명하면서부터이다. 그 후 Levinson과 Solley(1962), Schein(1965)등과 같은 학자들은 조직과 종업원의 원만한 관계를 유지하기 위해서는 조직과 종업원이 서로 상대의 기대를 충족시킬 필요가 있음을 강조하며, 상호 호혜법칙의 개념을 심리적 계약에 도입시켰으며, Rousseau(1990)에 의해 개인적 차원과 조직 구성원의 시각에서 주관적으로 정의되는 상호 의무에 대한 믿음으로 그 개념이 조금씩 구체화되기 시작했다. 이러한 배경에서 시작된 심리적 계약의 실무적 차원에서의 논의는 오늘날 현재까지 계속되고 있다. 감정조절
자신의 감정을 의식적 혹은 무의식적으로 조절하기 위해 노력하는 일련의 과정(Gross, 1998). 흥분 상태의 언급
흥분 상태의 언급(excited utterance)는 미국 증거법의 원칙으로 감정적으로 충격적이거나 흥분된 사건의 스트레스 하에서 자동적으로 튀어나온 발언은 전문법칙의 예외로 증거로 인정한다는 것이다. 미국 연방증거법 제803조(2)가 이에 대해 규정하고 있다. 일반적으로 '오 맙소사, 세상에"에 와 같은 표현으로 시작하는 진술이 이런 종류에 속한다고 볼 수 있다. 불법행위 판례 목록
4.[1] 혈액관리법의 관련 규정에 따라 혈액원을 개설하여 수혈 또는 혈액제제의 제조에 필요한 혈액을 채혈·조작·보존 또는 공급하는 업무는 성질상 전문적인 지식을 요하는 것일 뿐만 아니라 수혈자나 혈액제제의 이용자 등의 생명·신체에 직접적인 영향을 미치는 것이어서 만일 그 업무가 적정하게 수행되지 못할 경우에는 국민 보건에 광범위하고도 중대한 위해를 가하게 될 것임이 분명하므로, 이와 같은 혈액원의 업무를 수행하는 자는 수혈 또는 혈액제제의 제조를 위한 혈액의 순결을 보호하고 혈액 관리의 적정을 기하기 위하여 최선의 조치를 다하여야 할 고도의 주의의무가 있고, 이러한 주의의무의 구체적 내용은 혈액을 채혈하는 시기에 있어 현실적으로 가능한 범위 내에서 최고의 의학기술 수준에 맞추어 병원균 감염 여부를 검사하여 하자를 제거하는 노력을 기울이고 에이즈 감염 위험군으로부터의 헌혈을 배제하는 등 위험성에 대한 예견의무와 결과회피의무이며, 이러한 주의의무의 위반 여부를 판단함에 있어서는 문제로 된 행위 당시의 일반적인 의학의 수준과 그 행위로부터 생기는 결과 발생의 가능성의 정도, 피침해법익의 중대성, 결과회피의무를 부담함에 의해서 희생되는 이익 등이 함께 고려되어야 한다. 행정규칙
행정규칙(行政規則)은 행정기관 공무원들의 직무에 대한 준칙을 정해 놓은 법조형식의 규정을 말한다. 행정명령, 직무규칙과 같은 의미로 쓰이지만 행정부 내부의 직무규칙에 불과하기 때문에 국민에게는 법적 효력을 갖지 못한다. 휴리스틱 이론
감정 휴리스틱이란 어떤 사건이나 상황에 대해 판단을 할 경우 경험으로 형성된 감정에 따라 평가를 다르게 하는 것이다. 슬로빅(Slovic) 외(2000)는 감정이 의사결정과정에 어떤 영향을 미치는가를 설명하고자 감정 휴리스틱이라는 것을 제시한다.
이주 외(2007)에 따르면 “자극에 대한 감정은 판단에 영향을 주는 즉각적 감정 경험을 불러일으킨다. 실제 또는 상상된 자극은 심상을 떠오르게 하는데, 이 심상에 감정이 부착되어 있다. 따라서 판단을 내릴 때 사람들은 심상과 연합된 감정을 참조할 수 있게 된다. 즉시 이용할 수 있는 전반적 감정을 가지고 판단하는 것은, 관련 사례들을 기억으로부터 인출하여 찬성과 반대의 비중을 계산하여 판단하는 과정보다 더 쉽고 효율적일 때가 있다.”는 것이다. 불편한 법정의 원칙
불편한 법정의 원칙(Forum non conveniens)은 법관의 재량에 의하여 타지역의 법원의 재판관할권 행사를 자제할 수 있다는 종래 영국에서 인정되었던 법원칙이다. 이는 법원에 과도한 재량권을 부여할 뿐 아니라 외국인이 제소한 사건의 재판을 거부하는 구실이 되는 등의 불합리의 근거가 되는 단점을 가지고 있다.
텍사스 주 시민이 사우디 석유 회사에 2년 고용 계약을 맺고 일하다 6개월만에 해고되었다. 미국에 돌아와 연방지방법원에 해고무효소송을 내는 경우, 원고인 사우디 석유회사는 불편한 법정의 원칙을 들어 미국연방지방법원에서 재판받는 것을 거부할 수 있다. 소진 (심리학)
감정 소진(Emotional Exhaustion)은 개인이 정서적 자원들이 고갈 되었다고 느끼는 에너지 결핍을 의미한다. 감정소진은 조직 구성원의 소진을 일으키는 요소 중 가장 핵심적인 요소이다. 감정소진으로 인해 직무스트레스를 받게 되면 자신이 하는 일에 관심과 열정을 잃게 되고, 더 나아가 상실감과 피로감으로 변화된다. 감정소진은 과도한 심리적 부담 또는 요구 등에 의해서도 일어나기도 한다. 정서사건이론
정서상태의 결과는 근로자가 일을 할 때 향상목표를 추구하는지 또는 안전적인 것에 초점을 맞추는 지에 따라 달라진다. 향상목표를 가진 근로자들은 이익을 축적하고 자신의 능력을 입증하기 위해서 더 어려운 일을 추구하는 경향이 있으나, 안전추구가 목적인 근로자들은 그들의 신용이 낮아지는 것을 막기 위하여 경계하는 식의 감정을 보이는 경향이 있다. 어느 직업에 대해 좋은 감정을 가지는 것은 계속적 헌신을 요구하는 일의 기능을 좋아하지 않는 것처럼 전반적으로 직업만족에 강한 관련은 없다. 감정조절
개인이 감정표현규칙에 의해 요구되는 감정과 불일치한 감정, 즉 감정부조화를 겪고 있다면 감정노동을 하기 위해서는 감정을 조절하는 행위가 필요하다. 감정조절 행위에는 크게 표현해야 하는 감정을 진실되게 느끼려고 노력하는 내면행위와 표현해야 하는 감정을 위장하여 표현하는 표면행위가 있다. 감정노동
감정노동은 실제로 느끼는 감정과 다른 감정을 표현해야 할 때 발생하며, 감정노동으로 생긴 감정적 부조화는 감정노동을 행하는 조직 구성원을 힘들게 만들며 감정노동으로 생긴 문제가 적절하게 다루어지지 않는 경우엔 심한 스트레스(좌절이나 분노, 적대감, 감정적 소진)를 보이게 되며, 심한 경우엔 정신질환 및 자살까지 갈 수도 있다. 정서사건이론
친화력과 성실성 감정 소진
실제로 병원 현장에서 발생하는 감정노동으로 인한 종사자의 감정소진은 심각하다. 보건의료 종사자가 겪는 감정노동은 다른 서비스산업이나 비슷한 업무를 수행하는 전문적인 사업에 비해 상대적으로 매우 높은 편이다. 한 조사 결과에 따르면 '감정 노동 수행 80% 이상'이라는 의견이 26.8%, '업무 소진 80% 이상 증상'이 13.1%인 것으로 나타났다. 보건의료 노동자들은 환자나 보호자를 대할 때 솔직한 감정을 숨기고 일하거나(71.5%), 자신의 기분과 상관없이 웃거나 즐거운 표정을 짓고(67.2%), 환자·보호자를 응대할 때 실제 기분이 되도록 노력(54.8%)한다고 답변했다. 감정 소진
고객과의 접촉이 잦은 서비스 산업에 종사하는 종업원들의 경우, 그들이 경험하는 감정소진은 고객응대과정에 부정적인 영향을 미쳐 서비스 행동에까지 영향을 미칠 가능성이 크다. Maslach(1982)의 연구를 통해 종업원이 경험하는 감정소진이 고객을 응대하는 데에 있어 부정적인 영향을 미침을 알 수 있다. 고객지향성이란 보건의료기관이 그 기관의 서비스를 이용하는 사람들의 입장에서 사고하여 양질의 보건의료서비스를 제공하는 것을 말한다. 데이터베이스 트랜잭션
어떤 시스템들에서는 트랜잭션들은 논리적 작업 단위(LUW, Logical Units of Work)로 불린다.
데이터베이스 기능 중, 트랜잭션을 조작하는 기능은 사용자가 데이터베이스 완전성(integrity) 유지를 확신하게 한다.
단일 트랜잭션은 데이터베이스 내에 읽거나 쓰는 여러 개 쿼리를 요구한다
이때 중요한 것은 데이터베이스가 수행된 일부 쿼리가 남지 않는 것이다. 예를 들면, 송금을 할 때 한 계좌에서 인출되면 다른 계좌에서 입금이 확인되는 것이 중요하다. 또한 트랜잭션은 서로 간섭하지 않아야 한다. 트랜잭션의 특성에 대해 더 많은 정보를 보려면, ACID를 참조. 실물적 경기변동이론
자료를 주시하다보면 몇가지 규칙들을 발견할 수 있는데 이를 정형화된 사실들이라고 부르기도 한다. 첫째 규칙으로 지속성을 들 수 있다. 예를 들면 시계열에서 추세선 위에 있는 한 기를 택하면 그 다음 기도 역시 추세선 위에 있을 확률이 매우 높다. 하지만 이러한 지속성은 시간에 따라 그 특성이 감쇄하게 된다. 즉 단기의 경제활동은 예측가능성이 높은 반면에 장기적으로는 변동이 불규칙하게 되어 장기적 예측은 상당히 어렵거나 불가능하게 된다.
두 번째 규칙은 순환의 변동성이다. [표 1] 의 (A)에는 표준편차값들이 나열되어 있다. 생산량과 노동시간의 변동성은 거의 같게 나타난다. 투자는 생산보다 변동이 심한 반면 소비와 생산성은 생산보다 변동성이 낮다. 자본스톡은 지표들 중 변동성이 가장 낮다. 조직행동
감정은 실질적으로 노동의 요소로 인식되지 않고 단순히 인간의 본능적인 측면이나 사회문화적인 구성물이라는 관점으로만 인식되어왔다. 그러나 종사원의 감정표출이 서비스의 제공수준과 직결된다는 관점이 대두되면서 연구의 중요성이 부각되었다. 이와 관련하여 호텔기업과 같은 인적 서비스의 비중이 높은 서비스기업에서는 종사원의 감정표현관리가 중요하다. 이는 기업에 대한 고객평가 및 이미지 구축에 직결되기 때문이다. 즉 서비스접점에서 접점종사원이 고객에게 어떠한 표정 및 감정을 보여 주 는 가에 따라 고객이 지각하는 서비스 질이나 고객만족이 달라지기 때문이다. 따라서 호텔기업 등 많은 서비스기업들이 바람직한 표현감정을 설정하여 종사원들에게 규범화된 감정을 연출할 것을 요구하고 있으며, 종사원이 직접 경험하는 감정과는 별개로 조직의 감정표현규범에 부합되도록 감정을 표현하도록 통제하고 있으며, 종사원들은 조직이 요구하는 감정표현을 수행하여야 할 직무의 중요한 구성요소가 되고 있다. 이처럼 조직 내에서 실제 자신의 감정을 통 제하려는 노력과 더불어 사회적으로 바람직해 보이는 특정한 외형적인 감정을 표현하려는 노력을 감정노동이라 한다. 특히 김민수•강원경은 감정노동은 우수한 고객 서비스를 위해 자신이 보여야만 하는 특정 감정을 진심으로 느끼거나 혹은 외형적으로 표현해야 할 때 일어난다고 하고, 고객은 관객, 종사원은 연기자, 고객과 종사원의 상호작용이 이루어지고 있는 현실상황이 무대라고 설정하고 이 때 종사원이 달성해야 할 성과는 고객의 만족이며 이러한 목표를 달성하기 위해 배우인 종사원들은 감정표현을 위한 감정조절이라는 도구들을 사용하여야 한다고 하였다. 그러나 Ashforth and Humphrey는 Hochschild의 견해에 대해 그녀가 제시한 감정노동은 감정의 표현에 중점을 두고 있다고 비판하면서 감정노동은 감정표현의 행위자체에 초점을 두어야 한다고 주장하면서 감정노동을 적절한 감정을 표현하는 행위로 정의하였다. 
이는 감정노동 이라는 것이 고객에 의해 직접적으로 관찰되거나 영향을 주게 되는 표현의 수행규범을 이행하는 구체적인 행동이기 때문에 종사원은 감정관리수행보다는 단지 표현의 수행규범을 이행하기 때문에 감정노동을 감정표현의 행위자체에 초점을 두여야 한다고 주장하였다. 즉 이들의 정의는 감정노동을 종사원의 감정 그 자체에 기반을 두기 보다는 종사원이 서비스를 수행하는 과정에서 사회규범, 조직규범, 그리고 업무규범 등에 의해서 수행해야 할 규칙으로서의 행위를 강조하는 개념이라고 할 수 있다. 또한 MorrisandFeldman은 종사원이 고객과의 업무수행과정 중에 조직으로부터 요구되는 감정의 표현을 위한 노력, 계획 그리고 통제를 감정노동이라 하였다. 이들은 감정노동을 사회적 요소로서의 감정의 표현을 위한 상호교환관계의 모델을 사용하였으며 조직에서 요구되는 감정을 표현하기 위해서는 종사원 스스로가 어느 정도의 노력이 필요하다는 것을 강조 하고 있다. 이 밖에도 이복임은 종사원과 고객 간의 상호 관계 속에서 조직의 목표달성을 위하여 종사원이 자신의 감정과 표현을 규제하는 행위를 감정노동 이라 정의하였으며 최향석•임효창•정무관의 연구에서는 조직 내에서 자신이 경험하는 실제 감정표현과 조직의 감정표현 규범에 의해 요구되는 감정표현에 차이가 존재할 때 개인의 효과적인 직무수행 또는 조직 내 적응을 위하여 자신이 경험하는 감정을 조직의 표현규범에 맞게 조절하려는 개인적인 노력을 감정노동이라 정의하였다. 아래의 표는 기존 연구자들이 주장한 감정노동의 개념을 정리한 것이다.이처럼 감정노동은 종사원이 고객과의 접점상황에서 자신의 실제 감정을 통제하고 조직의 목표달성을 위해 조직이 요구하는 표현규범을 준수하는 과정 중에 발생하는 개인의 노력이라 할 수 있다. 이러한 서비스조직에서의 감정노동에 대한 연구는 조직구성원들의 직무수행에 필수적인 요소로서 개인과 조직의 성과에 직접적으로 영향을 미치기 때문에 중요하다. 이는 Thayer에 의해 검증되었는데 사람들은 활동적이고 기분이 좋을 때 가장 긍정적이고 창의적인 생각한다고 주장하면서 구성원의 감정이 개개인의 인지적 요소에 영향을 미치며 이를 통해 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 따라서 조직 구성원의 감정은 더 이상 개인수준에서 조직외부에서 겪게 되는 일상적인 것이 아닌 조직차원에서 관리함으로써 조직의 성과에 영향을 끼칠 수 있는 중요한 요소이다. 특히 호텔기업과 같이 서비스기업에 있어 감정노동에 대한 연구가 가지는 중요성은 호텔상품이 가지고 있는 특성 중의 하나인 소비와 생산이 동시에 발생된다는 점이다. 즉 서비스를 제공한 후에 사후적인 관리가 실질적으로 불가능하기 때문에 고객에게 서비스를 제공하는 순간의 감정 또한 고객의 서비스품질 지각에 중요한 요소로서 작용된다. 또한 호텔기업의 종사원들은 고객접점에서 일하는 업무의 특성 때문에 중요하다. 이는 호텔기업에 종사 하는 종사원의 경우 대면접촉이나 음성접촉을 통하여 업무를 수행하기 때문에 고객과의 접촉 시 감정이 여과 없이 표출될 가능성이 높고 표출된 감정이 고객의 구매의사결정에 많은 영향을 미치기 때문에 호텔기업과 같은 대면서비스가 많은 기업에서는 종사원의 감정노동에 대한 기업차원에서의 관리가 중요하다.
리더십은 이제 학자들의 연구와 일부 전문가들 그리고 기업의 최고경영 자나 중간관리자에게만 취급되는 학술연구와 기업경영 등 특수한 영역이 아니라 모든 사회 조직과 가정에 이르기 까지 리더십은 매우 중요하게 작용한다. 그 만큼 지금의 시대에서는 물질적 자원과 무형의 정보 그리고 사람을 얼마나 효율적으로 조직의 목표를 위해 조화롭고 일관성 있게 활용하느냐에 따라서 기업과 여타의 조직의 승패가 달려있으며, 리더가 어떤 리더십을 발휘하느냐에 따라서 조직의 운명이 달라지는 것이다. 리더십이란 요구되는 목표를 달성하기 위하여 개인이나 집단을 조정하며 작동하게 하는 기술을 의미한다. 즉 리더십이란 조직 구성원으로 하여금 바람직한 조직목표에 자발적으로 협조하도록 하는 기술 및 영향력을 말한다. 리더십은 조직의 공식적 구조와 설계의 미비점을 보완하고, 변화하는 환경에 조직이 효율적으로 적응하도록 하며, 조직내부의 조화를 유지시키고, 조직 구성원의 동기를 유발하고 재사회화 하는 기능 등을 수행한다. 리더십이라는 개념에 대한 수 많은 정의와 다양한 이론이 등장하여 리더십을 연구하는 학자들의 수만큼이나 정의도 많으며 행동과학의 주제 중 가장 많은 연구대상이 되고 있다고 할 수 있다. 리더십이란 집단의 단합과 사기를 증대시키고 또한 그들 집단구성원의 개인적인 발전을 촉진시킬 수 있도록 집단 내에서 형성되는 상호 작용을 통제하는 것을 의미한다. 물론 리더십의 정의는 학자에 따라 표현을 다양하게 하고 있으나 그 내용은 대동소이 하다고 할 수 있다. 허시와 블랜차드(P.hersey & K.Blanchard)는 특정상황에서 목표달성을 위해 개인 또는 집단의 제반 활동에 영향을 주는 과정을 리더십이라고 규정하고 있으며, 프랜취(W.French)는 일정한 목표달성을 위해 다른 사람들에게 영향을 주는 행위라고 정의하고 있다. 한편, 탄넨바움과 매세릭(R,Tannenbaum & F.Massarik)은 일정한 상황 속에서 특정한 목표를 달성하기 위하여 의사소통의 과정을 거쳐서 형성되는 인적 영향력의 행사과정을 리더십이라고 정의하며, 테리(George R. Terry)는 리더십이란 집단목표를 위해 스스로 노력하도록 인간에게 영향력을 행사하는 활동이라고 정의하고 있다. 그리고 쿤츠(HaroldKoontz)와 오도넬(CyrilO'Donnel)은 공동목표달성에 추종하도록 인간에게 영향을 미치는 것을 리더십이라고 규정하고 있다. 로빈스(S.P.Robins)에 의하면 리더십이란 “리더가 일정한 상황에서 구성원들로 하여금 공통목표를 달성하는 데 필요한 행위를 하도록 영향을 미치는 과정과 그러한 능력을 의미한다. 라고 정의하고 있다. 기타 많은 다른 문헌들을 검토해 보면, 대부분의 학자들은 리더십이란 어떤 주어진 상황 속에서 어떤 목표를 달성하기 위해 인간 또는 집단의 활동에 영향을 미치는 과정으로서, 리더십에 관한 이와 같은 정의에서 필연적으로 나오는 결론은 리더십과정(L)이란 리더(leader:l)와 추종자(fellower:f) 및 상황적 변수(situationalvariables:s)의 함수 관계인 L=f(l,f,s)로 표시 할 수 있다고 하였다. 그러면 여러 학자들의 리더십에 대한 견해를 요약, 정리하여 보면 리더십이란 조직목적을 달성하기 위해 구성원들에게 영향력을 행사하는 과정으로 정의 할 수 있는데, ‘영향력을 행사하는 과정’에는 사람을 변화시키고 새롭게 하며, 힘을 주고 영감을 주는 행위를 말한다. 리더십의 정의에 대하여 여러 학자들의 견해를 요약하고 비교하여 보면 아래의 표와 같다. 사정변경의 원칙
사정변경의 원칙(事情變更-原則)이란 법률행위에 있어서 그 기초가 된 사정이 그후에 당사자가 예견하지 못한 또는 예견할 수 없었던 중대한 변경을 받게 되어, 당초에 정하여진 행위의 효과를 그대로 유지하거나 강제한다면 대단히 부당한 결과가 생기는 경우에는, 당사자는 그러한 행위의 결과를 신의성실의 원칙(신의칙)에 맞도록 적당히 변경할 것을 상대방에게 청구하거나, 또는 계약을 해제ㆍ해지할 수 있다는 원칙이다. 사정변경에 의한 해제에서 "사정"이란 객관적 사정일 뿐, 주관적 사정은 해당하지 않는다. 대한민국의 민법상 지상권의 지료증감청구권은 사정변경의 원칙을 입법화한 것이다. 감각질
만일 이러한 가능성이 실제로 존재할 수 있다면 기능이나 계산적 본성을 통하여 정신을 규정하고자 하는 계산적 기능주의 입장은 상당한 타격을 입게 될 것이다. 이런 사례들이 보여주고자 하는 바는 기능적으로 규정된 정신적 상태라는 것이 정신적 상태가 지녀야 할 중요한 특성을 포착하는 데에 실패하고 있다는 것이다. 이러한 논의는 심리철학에서 감각질의 개념을 상세하게 논의하기 위해 사용되고 있다. 소진 (심리학)
감정소진(exhaustion)은 개인이 과업 수행 과정에서 심리적, 육체적 에너지가 소모됨으로써 ‘소진되었다’음을 경험하는 상태이다. 소진에 있어서 가장 핵심적이며 동시에 직무 스트레스에서 가장 직접적인 관계를 갖고 있다. 소진을 경험하는 대부분이 제일 먼저 겪는 것이 바로 감정소진이다. 작성자 불이익의 원칙
작성자 불이익의 원칙(Contra proferentem, 콘트라 프라퍼렌템)이란 영미법상의 개념으로 계약서의 문구를 해석할 때 모호한 경우 작성자에게 불리하게 해석하는 원칙이다.
대한민국 상법의 보험편에서는 약관 해석에 있어서 작성자 불이익원칙을 적용하고 있다. 그 요건으로는 첫째, 약관 조항이 객관적으로 다의적으로 해석되고, 둘째, 그 각각의 해석이 합리성이 있는 등 당해 약관의 뜻이 명백하지 아니함을 들고 있다. 보험계약을 해석할 때 널리 쓰이며 보험자불리해석라고도 한다.
AS 감정 소진
감정소진이 직무만족과 갖는 인과관계는 oeske(1993)의 과정모델( Stress-Strain-Outcome Model)을 통해 설명할 수 있다. Cherniss(1980), Koeske& Koeske(1993), Um & Harrison(1998)와 같은 연구자들은 SSO 모델을 이용하여 직무 만족과 소진의 하위차원인 감정소진의 인과를 설명하는 이론으로 주목하고 있다. SSO 모델은 직무 만족에 영향을 미치는 요인으로서 소진 혹은 그 하위요인인 감정소진을 파악하였다. 공감의 본질과 형식
그러나 감정의 작용을 단순히 우리의 느낌에 국한하지는 않는다. 느낌이란 단순히 가치를 파악하는 작용에 불과하다. 그 밖에도 가치는 높고 낮음의 서열을 나타낸다. 서열을 파악하는 감정의 작용이 선취(先取)와 후치(後置)다. 곧 선취란 가치의 보다 높음을 인식하는 작용이고, 후치란 가치의 보다 낮음을 인식하는 작용이다. 이러한 작용이 느낌과 결합함으로써 보다 높거나 낮은 가치의 인식 작용이 일어난다. 근본적으로 가치 파악은 ‘즉각적이고 일회적으로’ 일어난다. 나아가 이러한 가치 파악이 가능하기 위해서는 가치를 발견하는 능력이 우리에게 주어져 있어야만 한다. 가치를 발견하고 은폐하는 역할을 하는 작용이 곧 ‘사랑’과 ‘미움’이다. 다시 말하면 가치는 사랑에 의해 드러나고, 미움에 의해 은폐된다. 이러한 ‘사랑의 질서’가 우리의 심정에는 선천적으로 주어져 있다는 것이고, 이로써 사랑이 인식의 범위를 결정한다고 셸러는 말한다. 민법총칙
의사표시는 일정한 법률효과의 발생을 목적으로 의사를 표시하는 행위로서, 의사적 요소와 표시적 요소로써 구성된다. 의사표시를 하거나 받는(의사표시의 수령) 것은 대리에 의하여도 가능하다.
법률행위는 일정한 법률효과의 발생을 목적으로 하는 한 개의 또는 수개의 의사표시를 불가결한 구성요소로 하는 법률요건이다. 법률행위는 법률요건이기 때문에 법률효과(법률관계의 변동)를 발생시키는 데 필요하고도 충분한 법률사실(예컨대, 부동산 물권변동을 위해서는 의사표시와 등기)이 모두 이에 포함되어야 한다.
법률행위의 유효요건 감정 소진
직업무용수를 대상으로 실시한 연구에서는 감정소진과 자아성취감 저하를 느낄 경우, 이는 조직몰입을 방해한다는 결과를 얻었다(소영호&조성림, 2010). 이를 통해 직업무용수들이 경험하는 감정소진과 자아성취감의 소진 정도가 높을 때 그들이 속하는 조직의 조직몰입이 감소될 수 있음을 이야기하였다. 정서사건이론
정서 사건 이론은 정서적 업무 행동들이 종업원의 기분과 감정들에 의해 설명되는 반면 인지 기반 행동들은 직무 만족에 있어 가장 좋은 지표라는 것을 제시한다. 또한, 이 이론은 부정적 감정 (예: 귀찮음)뿐만 아니라 긍정적 감정을 유발(예: 희망, 행복감)하는 직무에서의 사건들이 구별가능하고 근로자의 직무 만족에 중요한 심리적 영향을 미친다는 것을 제시한다. 이것은 결국 직무 성과, 직무 만족 그리고 조직 몰입을 통해 보이는 지속적인 내적 정서 반응(예: 인지, 감정, 정신상태)과 외적 정서 반응의 결과를 낳는다. 감정 전염
서비스직 종사자는 고객과의 상호작용을 통해 다양한 감정을 느끼고 때로는 자신의 감정을 적당하게 조절하여 상황에 맞게 표현하고 행동한다. 그러므로 종업원의 감정관리는 소비자서비스 산업의 핵심역할이며 종업원에게 필요한 역량이다. 이 연구에서는 감정노동이 일어나는 두 가지 전략(표면행위, 내면행위)을 제시하였다. 도덕 감정론
이 책에서 스미스가 말하는 도덕이라는 것은 오히려 사회적인 행위의 규준(規準)이라는 의미이며, 다시 말해서 시민사회에서의 질서의 원리였다. 스미스는 그것을 '공감(共感)'의 원리로서 전개시키고 있다. 즉 자기의 행동이 타인의 공감을 받을 수 있느냐 없느냐, 자기를 타인의 입장에서 보았을 때 자기 행동을 시인할 수 있느냐의 여부가 사회적인 행위의 규준이 된다고 스미스는 생각한다. 스미스가 ⟪국부론⟫에서 이기심의 철학을 주장했다고들 하지만, 그것은 결코 질서를 파괴하는 따위의 방종한 것이 아니라, 이러한 객관적인 행위 규준 때문이었던 것이다. 감정지능
The National Institute of Child Health and Human Development은 감성지능의 주제와 관련된 여러 분류 때문에, the mental health community는 정신 건강과 긍정적 정신생활 상태 등에 대해 서술하기 위해 몇 가지 가이드라인에 대해 합의할 필요가 있다는 것을 인식해왔다. 그들의 집단에선, 이것을 “긍정적 심리와 건강의 개념”이라고 설명한다. 현재 긍정적 건강에 대해 경쟁중인 여섯가지 모델이 존재하는데, 이러한 모델들은 상위의 상태유지하기, 성격적 강점과 핵심 장점, 발달중인 성숙함, 사회적 감정지능, 주관적인 웰빙, 그리고 회복력과 같은 개념들에 기반하고 있다. 그러나 위와 같은 개념들은 건강을 실증적이고 경험적인 용어로 정의하기보단, 철학적으로 정의하고 있다. Becker 박사는 긍정적인 정신적 건강의 개념에 대한 의견일치가 필요하다고 제안한다. 
따돌림은 공격성, 괴롭힘, 폭력을 포함할 수 있는 동료 사이의 모욕적 상호작용이다. 이것은 전형적으로 반복적이며, 희생자에 대해서 권력을 가진 위치에 있는 사람들에 의해서 발생한다. 늘어나는 연구들이 따돌림과 감정지능과의 중요한 상관관계를 보여준다. 감정지능은 자기 자신과 다른 사람들에 관한 감정에 대한 이해 및 사용, 관리와 연관된 일련의 능력이다. Mayor와 그 외 사람들은(2008) 감정지능의 전체적인 측면을 “생각을 촉진하고 감정을 이해하며 관리하기 위해 정확하게 감정을 인식하는 것”이라고 정의했다.그 개념은 감정과 지적 프로세스를 결합한다.낮은 감정지능은 따돌림을 당하거나 가하는 사람으로서 따돌림에 관여하는 것과 관련이 있어 보인다. 감정지능은 따돌림을 가하는 행동과 따돌림으로부터 희생당하는 것 두 가지 모두에 중요한 역할을 한다. 감정지능이 온순한 것으로 설명되는 것을 고려하면 감정지능 교육은 따돌림 예방과 중재 계획을 대단히 발전시킬 수 있다.
감정지능과 작업성과에 대한 연구는 다양한 결과를 보여준다. 어떤 연구에서는 긍정적인 연관이 발견되었고 다른 연구에서는 전혀 관련이 없거나 일치하지 않는 관계가 보였다.이러한 결과들은 연구원들이 감정지능과 IQ 사이의 보상모델을 내놓게 했는데, 그것은 인지적 지능이 감소할수록 감정지능과 작업성과의 연계가 더 긍정적이라고 이야기한다. 그리고 이전의 연구 결과가 그 보상모델을 뒷받침한다. 그 내용으로, 낮은 IQ를 가진 직원들은 더 높은 과업 성과를 나타내고 그들의 조직적 시민 행동이 그 조직으로 향했으며 더 높은 감정지능을 나타냈다는 것이 있다. 또한 감정지능과 직무 태도 행동 사이에는 의미 있는 연관이 보이지 않았다는 내용도 있다. Joseph and Newman의 메타분석적 연구또한 Ability EI 와 Trait EI 모두가 높은 수준의 감정노동을 요구하는 회사에서 작업성과를 더 잘 예측하는 경향이 있다는 것을 드러냈다. 대조적으로 감정 노동을 요구하지 않는 회사에서는 감정지능이 작업 성과와 거의 연관관계를 보이지 않았다. 즉, 감정지능은 감정을 소모하는 직업에서만 작업성과를 예측하는 경향이 있는 것이다. 더 최근의 연구에서는 감정지능이 반드시 전체적으로 긍정적인 특성이 아니라고 말한다.그들은 감정지능과 경영 업무의 요구사항 사이에서 부정적인 상호작용을 발견했다. 다시 말하면, 경영 업무 성향의 요구가 낮은 상황에서는 감정지능과 팀워크의 효율성이 부정적인 상관관계를 보이는 것을 발견했다. 이에 대한 설명은 여성이 더 높은 점수를 기록하는 경향이 있는 감정지능의 성별 간 차이를 암시하기도 한다.이 결과는 직무 환경이 감정지능, 팀워크 효율성, 작업성과 사이의 관계에서 중요한 역할을 한다는 사실을 보강한다.그리고 또 다른 흥미로운 결과가 감정지능과 기업 행동, 그리고 성공 사이의 긍정적 관계를 평가한 연구에서 토의됐다. 감정 지능과 작업성과에 대한 다른 연구 결과와 일치하게, 그들은 감정지능의 수준이 단지 작은 양의 기업행동만을 예측한다는 것을 발견했다. 
주요 논문 : 독실함과 감정지능(Religiosity and emotional intelligence) 2004년, Ellen Paek의 연구는 경험을 바탕으로 이루어졌다. 이 연구는 종교적 성향과 행동으로 조작된, 독실함과 EI의 논란이 많은 아이디어와의 관계 정도를 조사했다. 이 연구는 기독교인이자 성인인 148명을 대상으로 했다. 그리고 종교적 성향과 행동이 ‘자기보고 EI’와 관련된 크기를 조사했다 (종교인이 아닌 사람은 연구 대상에서 제외되었다). 그리고는 결과적으로, 개인의 자기보고 종교 성향이 스스로 더 높은 EI를 갖고 있다고 인지하는 것과 양의 상관관계가 있다는 것을 발견했다. 종교적 그룹 활동의 횟수가 인지된 감정지능과 관련되지만, 수년 동안의 교회 출석은 관련이 없었다. 중요한 양의 상관관계는, 종교적 헌신과 인지된 EI 사이에서 발견되었다. 그러므로, 만약 그룹 활동에 더 많은 시간을 쓰고, 자신의 신념에 헌신적이라면, 기독교인 지원자들은 스스로를 감정적으로 똑똑하다고 느꼈다.Tischler, Biberman, McKeage은 위의 개념에 모호성이 존재한다고 경고했다. 그들의 논문(Linking emotional intelligence,spirituality and workplace performance: Definitions, models and ideas for research")에서, 그들은 EI와 정신성의 다양한 측면에서 문헌을 평가했다. 그들은 EI와 정신성이 유사한 태도, 행동, 기술을 이끌어냄을 발견했고, 두 요소 사이의 혼동, 연관을 보이는 것 같음을 발견했다.
2012년 연구는 감정지능, 자긍심, 환각제 의존의 관계를 조사했다. 200명의 표본 중에서 100명은 대마초에 의존적이고 다른 100명은 감정적으로 건강했다. 통제집단과 비교했을 때, 종속 집단은 특히 감정지능에 관해 낮은 점수를 얻었다. 또한 종속 집단을 통제집단과 비교했을 때, 종속집단에서 자긍심의 점수가 낮게 나왔다. 결과적으로 약물을 사용한 집단은 감정지능 점수가 낮게 나오는 것이다. 2010년에 행해진 또 다른 연구는, 감정지능의 낮은 수준이 약물 중독과 알코올 중독의 정도와 관계가 있는지 없는지를 조사했다. 약물 갱생 센터의 103명의 레지던트 평가에 의하면, 그들은 한 달 간격의 치료에서 다른 사회 심리적인 요인에 따라 그들의 감정지능을 조사했다. 결과적으로 그들은 참가자들의 감정 지능 점수는 치료에 의해 중독의 수준이 줄어든 만큼 향상된다는 것을 발견했다.
삼국지에 나오는 유명한 인물인 조조는 감정지능을 잘 활용하여 부하직원들과 전쟁에서 승리를 거둔 인물이다. 다음은 조조가 ‘원소’라는 부하가 반역을 일으키려는 상황에서 차분히 자신의 감정지능을 발휘하여 문제를 해결해 나가는 장면이다. 조조가 원소와의 전투에서 그를 이기고 나서 원소의 사령부에 도달했을 때, 원소가 급하게 쫓겨 가며 챙기지 못한 원소의 중요 문서들이 그대로 널려있었다. 그중엔 원소에게 온 비밀편지 뭉치도 있었다. 부하들이 그것을 조조에게 바치자, 조조는 두말 않고 불 속에 던져버린다. 철저히 조사해 반역자들을 가려내야 한다며 참모들이 말리지만, 조조는 편지가 다 타도록 내버려둔다. 그러고선, “원소가 강성할 땐 나도 속으로 두려웠거늘, 보통사람이야 오죽했겠느냐” 하고 손을 털었다고 한다. 조조는 ‘원소’의 부하들이 잘못된 명령을 따를 수밖에 없었던 그들의 감정을 파악하여 이해해준 것이다. 이렇게 타인의 감정까지 헤아리는 광경을 보고 부하들은 다시 한 번 감복한다. 따라서 위의 사례는 조조의 감성지능이 적극 활용되어 자신의 사람들을 다시한번 보듬어 주는 순간인 것이다. 이외에도, 조조는 타인을 파악해 적재적소에 임무를 맡기면서 팀워크와 협동을 이끌어내는 능력이 탁월했다. 즉, 용인술에 능했다고 볼 수 있다. 건안20년(215), 조조가 서쪽의 장로를 원정하는 틈을 타, 손권이 군대를 이끌고 합비를 공격했다. 합비를 지키던 대장은 장료, 이전, 악진 세 사람이었다. 그들은 능력과 직책 모든 면에서 우월을 가리기 어려워, 서로 양보하는 법이 없었다. 당시 적을 앞에 두고 싸울지, 수성을 할지 세 사람의 의견이 일치하지 않았고, 누가 주장을 맡을지의 문제도 있었다. 조조는 이에 대해 “만약 손권이 쳐들어오면, 장료와 이전이 출전하며, 악진은 성을 지켜라” 라고 서신을 보냈다. 세 사람의 성격과 능력을 훤히 알고 있었기에 조조는 미리 합리적인 계획을 준비했던 것이다. 장료는 담력과 식견이 있고, 대의에 밝으며 대국적인 견지를 가져 상급자가 될 만 했다. 악진은 용감하며 전투에서 선두에 서는 맹장이었다. 이전은 학문을 좋아하며 품위가 있고 성격이 온화해 남과 공을 다투지 않았다. 하지만 독자적으로는 제몫을 하지 못했다. 따라서 조조는 악진에게 성을 지키게 해 다른 장수와 다툴 가능성을 방지했고, 전투에는 개인적 이익을 신경 쓰지 않는 장료와 공을 다투지 않는 이전을 짝지어 협조 체제를 이루게 했다. 이러한 계획 하에, 세 사람은 각자 책임을 맡아 협조함으로써 손권에게 대패를 안긴다. 이러한 두 가지 사건을 토대로 분석했을 때, 조조는 능력모델에 따른 감정지능을 활용하고 있다고 보여 진다. 능력모델에는 총 4가지의 요소들이 포함되어 있는데, 감정 수용, 감정 사용, 감정 이해, 감정 관리가 그것들이다. 이 중에서도 조조는 감정 이해와 감정 관리 부분의 감정지능 요소를 잘 활용한다. 위에서 볼 수 있듯이, 조조는 자신이 공감할 수 없을 것 같은 반역자 부하들의 감정들 까지도 이해하며 수용하는 태도를 보인다, 또한 부하들의 감정을 이해하는 것에서 그치는 것이 아니라, 그들의 감정을 잘 관리하여 훗날에 자신에게 유리한 방향으로 부하들의 감정을 활용할 수 있게 한다.
프랭클린 루즈벨트는 뛰어난 감정지능의 소유자이다. 그의 감정지능은 미국 ‘보너스 군대’ 사건과 ‘경제 대공황’을 통해 확인할 수 있다. 1924년, 미국은 제 1차 세계대전에 참전했던 퇴역 군인들에 보너스를 지급하되, 1945년부터 지불하겠다는 내용의 법안을 통과시킨다. 그러나 대공황으로 인해 생활고를 겪던 퇴역군인들은 보너스를 바로 지급해달라고 요구하지만 거절당한다. 이에 퇴역군인들은 워싱턴으로 밀어닥쳐 건물을 점거하고 야영지를 만드는데, 이들을 ‘보너스 군대’ 라고 불렀다. 당시 하버트 후버 대통령은 요구를 묵살하고 군대와 경찰을 동원해 강경진압을 시도했고, 100여명의 사상자가 발생한다. 그로 인해 곳곳으로 흩어진 보너스 군대는 전국 곳곳에서 시위와 폭동을 일으킨다. 루즈벨트가 당선된 이후, 보너스 군대가 2차로 워싱턴으로 밀고 들어온다. 그러나 루즈벨트는 과거 하버트 후버와는 달리 식사를 제공하고 아내를 보내 그들의 말을 들어주게 했다. 이와 동시에 예산이 부족하여 당장의 보너스 지급을 해주진 못했지만, 뉴딜정책의 일환으로 공공건설 일자리를 제공하는 것으로 회유했고, 만족할만한 성과는 아니지만 보너스 군대는 과거 후버와는 다른 루즈벨트의 태도에 그 제안을 수락한다. 이 외에도, 루즈벨트는 연설과 라디오를 통해 대공황으로 절망에 빠지고 낙담한 국민들을 격려하며 자신의 정책을 위한 진심어린 호소를 했다. 특히 라디오방송은 ‘난롯가에서 나누는 정다운 이야기: 노변 담화’ 라 불리 울 정도로 국민들에게 친근하게 다가갈 수 있게 해주었다. 이렇게 루스벨트는 개인이나 타인의 감정을 인지하고 잘 관리해나가는 감정지능을 잘 사용함으로써 최초로 4선에 성공한 대통령이 된다.
문무를 겸비한 이순신은 자신의 특기가 무술이라 생각하고 무인이 되려한다. 이는 자신의 장점과 한계를 분명히 파악하고 장점에 집중한 경우이다. 이순신은 이율곡이 그를 만나보고 싶어 할 때, 자신이 찾아가면 아부를 하려는 것으로 세상에 비춰질 수 있다며 이율곡이 재상에서 물러나면 찾아갈 것이라고 말했었다. 자신의 행동에 따른 영향력을 충분히 알고 있었던 것이다. 
이순신은 원균이 일본에 의해 대부분의 수군 병력을 잃었을 때, “신에게는 아직도 전선 12척이 있으니, 죽을힘을 내어 항거해 싸우면 오히려 할 수 있는 일입니다” 라고 하며 자신의 능력에 대해 긍정적인 평가를 내리고 언제나 승리할 수 있다는 확신에 차있었다. 정서사건이론
그 대신에, 통상적이고, 지루하고, 압도적이라고 평가되는 업무들은 부정적인 정서(예: 낮은 자부심, 낮은 자신감)와 직무 평가에 대한 우려와 연관되어 있다. 이것은 종업원들이 계획적인 퇴사를 유도할지도 모른다. 종업원들이 그들의 업무에서 가지는 자율성의 정도가 그들의 생산성, 만족감, 퇴사 의도에 영향을 미친다. 연구는 결정을 하는 능력과 업무에서 발생하는 영향력이 직무 만족에 있어 가장 큰 영향력을 가지고 있다는 것을 보여준다. 특히 젊은 남성 종업원들 사이에서 그렇다. 업무자율성은 심지어 직무만족에 있어 소득 효과를 뛰어 넘는다. 실제로 팀원의 참여와 직무만족 간의 관계에서 팀 업무유연성과 집단 잠재력의 영향에 관한 연구에서 팀의 자율경영적 특성의 맥락에서 팀 수준의 변인 간의 영향력을 검증하기 위해, 팀 업무 유연성이 집단잠재력에 미치는 영향을 살펴보았다. 분석 결과 개인수준에서 참여는 직무만족에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 팀 업무유연성은 종업원의 참여적 활동에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 위계적 선형 모형을 활용하여 팀 구성원들이 공유하는 집단잠재력의 인식 정도가 높을수록 개인의 직무만족 정도가 높아진다는 것을 확인하였다. 마지막으로 팀 업무유연성과 집단잠재력 간의 관계를 살펴본 결과, 두 변인은 서로 유의미한 정(＋)의 관계를 보였다. 2) 감정 소진
이 모델의 가정은 직무 스트레스원(workstressor, 객관적인 사건)이 스트레스(인식된 문제상황)로 이어지고, 이것이 다시 스트레인(소진)으로 이어지며 결국 결과(직무불만족)이라는 결과를 가져온다는 것이다. 감정평가사
정부정책, 금리변동등 외부요인으로 급변하는 부동산 환경아래에서 부동산컨설팅 및 특허권, 영업권 등의 특수감정평가, M&A와 관련하여 기업가치평가 및 기업실사, 부동산채권 등의 시장이 활성화 될 것으로 예상되며 이들 시장의 개척은 감정평가업의 전망을 밝게 하며, 감정평가 업무가 더욱 활성화되리라 기대됨. 자격증 취득후 감정평가법인 및 감정평가사무소, 감정평가업무를 지도 감독하는 기관, 기업체의 부동산 관련부서, 부동산 컨설팅쪽으로 진출할 수 있다. 대부분의 경우 감정평가법인에 취업하여 활동한다. 감정평가법인의 경력으로 은행, 공기업, 공공기관, 투자회사, 컨설팅사, 외국계부동산개발사, 건설사에 진출하기도 하고 감사원, 국토부 등의 공무원으로 특채되는 경우도 있다. 10년 이상 경력을 쌓을 시 자격요건을 취득하여 영국 왕실 감정평가사로 활동할 수 있다. (영국 왕실 감정평가사 참조 : https://http://www.appraisalinstitute.org/) 자기감시
서비스 종사원이 경험하는 감정노동으로 인한 부정적 영향은 종사원의 자기감시능력에 따라 조절될 수 있다. 높은 자기감시능력을 가진 사람은 타인의 생각과 감정을 더 잘 알며 자기표현의 사회적 적절성에 민감하고 타인에 대한 우호적인 인상을 주기 위해 행동과 언어를 변경하기 때문에 상대적으로 다. Hochschild에 의하면 정서 노동은 종업원이 자신의 정서를 무시하고 기업이 요구하는 정서 요구를 일방적으로 따르는 표면행위와 표현해야 하는 정서를 진정으로 느끼고자 의식노력을 하는 내면행위가 수반된다. 표면행위는 진짜 정서와 표현정서의 격차로 인한 불일치를 경험하고, 내면행위는 의식적인 노력과정에서 지속적으로 정서 자원을 소모하기 때문에 정서노동으로 인한 피로와 스트레스가 발생한다. 하지만 이 과정에서 자기감시 특성은 두 전략의 구사에 소모되는 에너지를 줄여주기 때문에 정서노동으로 인해 발생하는 스트레스를 적게 경험하고 더 쉽게 직무활동에 몰입하는 경험을 가져올 수 있다. 정서사건이론
Watson et al.(1988)에 따르면 정적 정서는 활동적이고 열광적이고 민활함을 느끼는 정도라고 한다. 사람이 높은 정적 정서를 가지는 경우 높은 에너지와 고도의 집중력, 즐거운 일 등의 상태를 의미하지만 낮은 정적 정서의 경우 슬픔과 무기력 등을 경험하게 된다. 반면 부적정서는 경멸, 분노감, 죄의식, 공포, 신경, 메스꺼움을 포함한 다양한 혐오스러운 정서 상태와 더불어 불쾌감과 주관적 고통을 주는 일 등 일반적인 차원을 말한다. 이때 부정 정서가 낮다는 것은 차분함과 평온함 등의 상태를 의미한다. 이러한 이해에 기초하여 Watson et al.(1988)은 소위 PANAS(Positive Affect and Negative Affect)를 개발하였고 국내에서도 다양한 연구에서 활용되었다. 결국 정서사건이론은 작업사건이 종사자들로 하여금 긍정 정서 혹은 부정 정서를 유발시키는지 알 수 있다면, 긍정 정서를 증가시키고 부정 정서경험을 감소키는 관리방안을 마련할 수 있다는 점에서 조직 관리에서 중요한 의미를 시사한다. 정서사건이론
가설 1: 긍정적 사건은 긍정 정서에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 2: 부정적 사건은 부정 정서에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 3: 긍정 정서는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 4: 부정 정서는 직무만족에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 5: 직무만족은 서비스 질에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 6: 긍정적 사건은 긍정 정서를 매개로 하여 직무만족에 영향을 미칠 것이다. /
가설 7: 부정적 사건은 부정 정서를 매개로 하여 직무만족에 영향을 미칠 것이다. /
가설 8: 긍정적 사건은 긍정 정서와 직무만족을 매개로 하여 서비스 질에 영향을 미칠 것이다. /
가설 9: 부정적 사건은 부정 정서와 직무만족을 매개로 하여 서비스 질에 영향을 미칠 것이다. 의사표시
표시행위(表示行爲)라 함은 그 의사의 발표로서의 가치를 가진 행위를 말한다. 일정한 효과의사가 있는 것을 추단(推斷)시킬 만한 표시가치가 있는 행위이다. 표시행위는 의사표시의 핵심을 이루는 것으로 사회생활에서 개인의 교섭은 모두 외형적인 행위를 통하여 이루어지므로, 의사표시는 표시행위를 순수히 객관적으로 관찰하는 것이 정당하다. 왜냐하면 내심의 의사는 표시행위를 통하여 그 효과의사가 추단(推斷)되는 것이기 때문이다. 언어·문자 등에 의하는 외에 거래관행 등에 의해 정하여진 일정한 거동, 예를 들면 거수(擧手) 등도 구체적인 사정에 근거하여 표시행위로 판단될 때가 있다. 표시에는 명시(明示)의 것과 묵시(默示)의 것이 있어 경우에 따라서는 침묵도 일정한 표시가치를 갖는다. 그러나 의식있는 거동이 아니면 안되므로 수면 중이나 저항할 수 없는 강제를 받는 동안의 거동에는 표시행위로서의 가치는 없다.'취소한다'나 '판다', '산다' 하는 것은 모두 일정한 법률효과의 발생을 목적으로 하는 의사표시라고 볼 수 있다. 정서사건이론
몇몇 연구는 직무 만족이 개인의 성향, 직장에서의 사건들, 직무 특징, 직무 기회와 같은 다양한 선행 변수들과 직장에 있을 동안 나타나는 종업원들의 행동들(예: 조직 시민 행동, 반 생산적 업무 행동 그리고 퇴사) 사이의 관계를 조정한다는 것을 암시한다. 근로자들이 희망(예: 목표 달성이나 보상을 받는 등)을 경험하거나 귀찮음(예: 어려운 의뢰인을 대하거나 마감기한이 다가올 때)을 경험할 때, 그들이 자신의 일을 지속하고자 하거나 그만두고자 하는 의도는 그들이 직업으로부터 얻는 만족과 관련한 감정, 기분 그리고 생각에 달려있다. 재판 규범
재판 규범(裁判規範)은 사회 규범에 위배되는 행위에 대하여 판정하고 강제하고 혹은 권리·의무 관계 및 책임의 소재에 관한 다툼을 판정하기 위한 재판에 관한 준칙이다. 근대 법전의 대부분은 이러한 종류의 재판 규범으로서, 일정한 요건에 해당되는 행위를 한 자에게 일정한 제재를 가하는 기준으로서 이 판정을 행하게 되는 법관이 적용한다. 이 점에서 재판 규범은 사람들에게 일정한 작위·부작위를 의무화하고 있는 행위 규범과는 다르다. 법전의 조문이 법률 전문가 이외의 일반인에게는 난해한 것도 그것이 재판 규범이기 때문이다. 다만 재판 규범이라고 하더라도 그것은 일정한 행위 규범을 전제로 하고 있으며 법관이 반행위 규범적 행위에 제재를 가할 경우의 준칙으로서만 표현되고 있는 데 불과하다. 법적 강제로써라도 사회생활의 질서와 인간관계의 정의를 유지할 필요가 있는 복잡화된 근대 사회에서는 이러한 종류의 재판 규범이 법률의 대부분을 차지하게 되었다. 사전 편찬
표제어를 선정할 때 사전의 균형감각 역시 고려할 대상이다. 균형감각이라는 것은 대표성을 말하는 것이다. 말뭉치가 언어의 표본 역할을 한다면 사전은 언어의 대표 역할을 한다. 따라서 그 사전은 언어 전반을 대변할 수 있어야 하므로 균형이 필요하다. 예를 들어 품사별로 어느 정도의 비중을 가질 것인가, 전문용어의 영역을 어떻게 할당할 것인가, 방언의 비중을 어떻게 할 것인가 등이 그러하다. 그런가 하면 좀 더 미시적인 균형감각도 있다. '빨간색'이 빈도가 높다 하여 '검은색'을 아예 안 싣는 것은 문제가 될 수 있으므로 기본적인 12색이나 8색 정도는 빈도가 떨어져도 실을 수 있는 것이다. 그렇다고 이런 균형감각을 모두 발휘하다 보면 결국 모든 단어가 다 들어가야 할 것이기 때문에 적당한 선에서 절제하는 것 역시 필요한 감각이라 할 수 있다. 조직공정성
간호사들이 직무에 만족 할 수 있도록 하기 위해서는 상호작용 공정성뿐만 아니라 조직의 형평에 관심을 갖고 간호사의 투입과 산출을 고려하여 조직에 기여한 만큼 보상도 비례하도록 분배적 공정성에 특히 중점을 두는 것이 요구된다. 나아가 간호사의 이직을 줄이기 위한 방안으로는 보상의 크기뿐만 아니라 보상의 크기에 적용된 과정 또는 절차가 공정한지, 설정된 절차가 시행되거나 설명될 때에 조직구성원이 상사로부터 공정한 대우를 받았는지 등 분배공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성을 모두 포괄하는 보상체계 구축이 요구된다. 또한 개인의 성격 특성 중 상호작용공정성을 높게 지각하는 간호사가 긍정적 감정 성향이 높을 경우 그들의 직무만족은 더욱 증가함을 알 수 있었다. 이러한 결과는 간호사들의 직무만족이 상호작용공정성과 긍정적 감정 성향의 상호작용에 의해 영향을 받을 수 있다는 것을 확인하여 주는 것이다.본 연구는 비서직을 대상으로 조직공정성이 비서의 직무태도에 어떤 영향을 미치고 있는가를 살펴보고자 한다. 조직공정성에 대한 연구가 지난 20년간 국내에서 꾸준한 관심을 받아 온 주제이기는 하나 비서직을 대상으로 한 연구(도윤경, 2002; 장은주, 1988)은 많지 않으며, 이전 연구는 대부분 조직공정성이 조직유효성에 미치는 직접적인 영향을 주로 살펴보았으며, 조직공정성 내의 차별적 영향은 간과하였다. 따라서 본 연구는 조직공정성이 직무태도에 미치는 차별적 효과를 살펴보고자 하며, 상사와 비서간의 업무 특수성으로 인해 비서의 상사에 대한 신뢰가 조직공정성이 직무태도에 미치는 관계에 영향을 주는 요인으로 작용할 수 있을 것인가 조사하고자 한다.첫째, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성은 모두 조직모입에 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으며, 세 공정성 변수 중 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 분배공정성으로 나타났다. 감정평가사
2차 시험과목은 논술형으로 출제되며 감정평가실무, 감정평가이론, 감정평가 및 보상법규(부동산 가격공시법, 감정평가와 감정평가사에 관한 법률, 공익사업을 위한 토지 등의 취득 및 보상에 관한 법률) 세 과목으로 구성되어 있다. 각 과목은 4문제씩 출제되는 것이 보통이며 각 과목은 100점 만점으로 채점한다. CPA와 달리 부분합격제도가 없으므로 한 회차에 모든 과목을 과락없이 합격커트라인 평균점을 넘어야만 통과한다. 감정조절
감정 조절은 사람들이 그들의 감정을 조절하기를 시도하는 방법을 의미한다. 예를 들어 거부, 강조, 약화, 축소, 위장 혹은 그 감정들을 완전히 숨기는 것이다. 감정조절은 또한 사람들이 그들의 그 순간에 대한 감정의 강도를 늘리거나 줄이며 수정하는 과정 이라고 설명될 수 있다. 표현 규칙
초기 연구에서는 감정표현규칙이 종업원들의 직무태도나 그들의 감정노동 전략에 미치는 영향에 대해서 관심을 가졌는데, 감정표현규칙은 종업원들의 감정표현에 대한 통제권을 빼앗기 때문에 긍정감정표현규칙과 부정감정억제규칙 모두 소진이나 스트레스, 신체적 징후와 같은 부정적인 결과를 유발한다고 제안하였다. 감정 소진
Maslach(1982)가 정의한 감정소진은 다음과 같다. 자신의 일이 힘들게 느껴지고, 힘든 일이 지속되면 스트레스가 매우 증가하게 되고, 이는 곧 업무에 대한 열정과 동력을 상실하게된다는 것이다. 즉 근무 중에 개인의 정서적 자원을 모두 소모했다고 생각하여 긴장감과 좌절감을 느끼고, 더 나아가 일을 두려워하게 되는 상황으로 나타나는 것을 말한다. 감정 소진
성격은 개인적 특성 중 하나로 사람들에게 보여지는 개인의 모습으로, 외부환경이나 자극에 의해 반응하며 개인마다 다양하게 나타나고 비교적 안정적이다. 이러한 개인적 특성과 감정과의 관계를 다룬 기존의 연구들을 보면 감정소진의 여러 결정 요인 중 개인적 특성이 감정 소진의 주된 원인으로 설명되고 있다. 또한 직무환경에서 개인의 특성과 직무의 복잡한 상호작용으로도 감정소진이 발생될 수 있다. 지배인
제13조 (지배인의 등기) 상인은 지배인의 선임과 그 대리권의 소멸에 관하여 그 지배인을 둔 본점 또는 지점소재지에서 등기하여야 한다. 전조제1항에 규정한 사항과 그 변경도 같다.표현지배인은 영업주가 외관상 지배인으로 보이는 명칭의 사용을 명시적으로 허락한 경우뿐만 아니라 묵시적으로 사용을 허락한 경우도 인정된다. 이 제도는 거래의 안전을 보호하기 위해 존재한다. 표현지배인의 행위란 재판 외의 행위만을 의미하며, 재판상의 행위를 의미하지 않는다. 지배인으로 인정될 만한 명칭과 표현지배인 성립의 요건으로서 영업소의 실질을 구비해야 한다. 판례는 보험회사의 영업소장을 표현지배인으로 보지 않았다. 표현지배인의 법리는 독일법계의 외관주의법리 또는 영미법계의 금반언의 법리에 기반하고 있다. 정서사건이론
신경질성은 부정적인 직업만족에 대한 주요한 5가지 개인 특성들 중에서 가장 정확한 예측변수이다. 예를 들면 신경질성은 보상이나 배당 같은 외적인 성공에 관하여 부정적으로 예상한다. 이것은 성실성(긍정적 과업수행능력과 직업만족에 관한 주요한 예측변수)과 신경질성(부정적인 직업만족도에 관한 주요한 예측변수)이 인사선발과 인사심리학에서 정기적으로 사용이 되는 이유를 나타낸다. 신경질성은 직원들 사이에서의 분위기와 직업 만족도에 있어서 중요한 변수를 설명한다. 의사표시
표현의사라 함은 효과의사를 외부로 표현하려고 하는 의사로서 효과의사와 표시행위와를 심리적으로 매개하는 것을 말한다. 그러나 대부분의 학설은 추단된 효과의사에 대응하는 내심의 의사가 없을 때는 동일하게 취급하여야 하며 특히 표시의사를 문제로 할 필요는 없다고 보아 의사표시의 요소에 포함시키지 않는다. 감정 소진
감정노동으로 인한 감정소진은 결과적으로는 여러 방면에서 정서적, 육체적으로 부정적인 영향을 가져온다. 감정지능
더 나아가 인식의 능력의 다른 시험을 주장한 Brody에 의해서 비난이 퍼부어졌다(2004), MSCEIT 시험은 감정의 지식과는 불필요하게 일을 수행하는 능력으로 평가되어 있다. 주된 논쟁은, 어떤 이가 감정이 가득한 상황에서 어떻게 행동해야할지를 알면서도, 필연적으로 그 사람이 보고된 행동을 수행하지 않는다는 것이다. 감정조절
유용성 규칙은 사람들은 자신의 목표달성을 돕는 방향으로 감정조절을 하게 된다는 것이다. 유용성 규칙은 개인적 상황과 사회적 상황에서 둘 다에서 의미가 있다. Thompson(1994)는 감정조절능력은 사람들이 자신의 목표를 달성하기 위해서 감정반응을 모니터하고, 평가하고, 개선하기 위한 내외적인 과정으로 구성된다고 주장했다. 예를 들면 특히 조직에서 함부로 감정을 드러내고 감정적으로 행동하면 큰 파장이 생기기 쉽다. 유연한 업무와 조직 속 자신의 평판을 위해서 감정조절을 하는 경우가 많은 것이다. 사람들은 자신이 처한 상황속에서 각자의 목표를 위해서 필요에 따라 다양한 감정조절을 한다는 것이다. 정서사건이론
고용조정을 경험한 조직에서 사원들이 느끼는 고용불안과 신뢰 그리고 직무성과의 관계에 관한 선행연구 사례에서 회사가 고용조정을 추진할 경우，일부 잔존직원들은 회사가 추진하는 다운사이징에 대해 긍정적이고 적극적인 반응을 내보일 수 있다. 무엇보다 인원감축에서 살아남은 잔존직원들은 상당한 감원 조치에도 불구하고 자신이 계속 직장에 남아있을 수 있게 된 것과 관련하여 스스로의 능력에 대해 자긍심을 가질 수 있고, 또한 소속 회사에 대해서도 내심 감사하게 생각할 수 있으며, 그 결과 그들은 이전보다 더 열심히 일할 것으로 예측할 수 있다(Nelson. 1997). 실제로 일부 연구들은 다운사이징 발표 이후 자신의 노력과 헌신 수준을 더 많이 증가시키는 것으로 나타났고(Brockner et al.. 1988), 또 이전보다 더 많은 긍정적인 조직시민행동을 발휘했으며(Bies et al. 1993). 심지어 일부 사원들은 이러한 다운사이징을 자신의 개인적인 성장을 위한 기회로까지 인식하고 있다는 연구결과가 제기된 바 있다(Emshoff. 1994). 하지만 그 반대로 고용조정은 회사에 만연한 잔존직원들에 대하여 여러 가지 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 가장 먼저 생각해볼 수 있는 반응으로는 잔존직원들이 느끼는 고용불안(job insecurity)의 증대이다. 고용불안은 위협적인 상황으로 인해 자신의 직무가 상실될 수 있는 데도 불구하고, 그 위협을 억제하기 못하기 때문에 느끼는 무력감으로 흔히 정의될 수 있다(Ashford et al.. 1989). 즉, 고용과정에서 개인이 느끼는 고용불안은 직무상실 위협의 심각성이 클수록, 그리고 그 위협을 억제하지 못함으로 인한 개인의 무력감이 클수록 더욱 크게 느끼게 된다. 7) 애니메이션의 12가지 기본 원칙
이 법칙은 관객들에게 다음에 뭔일이 일어날지 상상할수 있게 캐릭터가 준비 동작을 해서 예고하는것을 뜻한다. 또한 이 법칙을 사용하면 실제같아 보이기도 한다.
이 법칙이 사용되는 예를 들자면 뛰어오를때 아래로 웅크리는것, 주먹을 내지를때 뒤로 재끼는것, 달리기전에 몸을 비트는것등이 있다.
이 법칙이 중요한 이유는 바로 이 법칙을 적용시키면 애니메이션이 더 자연스러워지고 이해가 가능해진다는것이고, 상황을 준비하는데도 사용할 수 있다.
(그래서)이 법칙을 적용시키지 않으면 관객들이 예고받지 못한 캐릭터의 동작에 의구심을 가지게 될 수도 있다.
이 법칙은 제 1법칙에도 사용된다. 정서사건이론
외식기업 서비스종업원의 성격요인이 조직시민행동과 고객지향성에 미치는 영향에 관한 연구에서 성격요인 5가지 중 신경질성을 제외하고 나머지 4가지 성격특성요인 (외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성)은 종업원의 조직시민행동에 긍정적이며 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다. 특히 서비스종업원의 성격특성요인 중 경험에 대한 개방성과 친화력의 경우 종업원의 조직시민행동에 상대적으로 높은 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 4) 뮤지컬
뮤지컬은 그 형식상 특수한 '약속(convention)이 필요한 극' 이다. 여기서 약속이란 극작가, 연기자, 관객이 묵시적으로 인정하여 주는 것인데, 뮤지컬에서 이 약속을 제대로 알지 못하면 납득하기 어려운 경우가 발생한다. 예를 들면 《웨스트 사이드 스토리》에서 갱들의 싸움이 벌어지는 절박한 순간에도 배우들이 노래를 하는 장면은 일반적인 상식에 익숙해져 있는 관객에게는 생소할 것이다. 이외에도 《미스 사이공》, 《레 미제라블》 등 수많은 작품 속에서 전쟁 장면이나, 주인공끼리의 격한 감정이 충돌하는 상황에서 노래를 부른다. 그것은 뮤지컬만의 특성이며 이런 극중의 노래들을 뮤지컬 넘버라고 부른다. 이들 뮤지컬 넘버들을 세심하게 들으면 극의 흐름, 극중 배우의 감정 등이 잘 스며들어 있음을 알 수 있다. 그래서 노래들이 낯설지 않고 드라마와 자연스럽게 어울려 관객들을 감동 속으로 몰아넣게 되는 것이다. 감정평가사
시험 응시에 학력, 전공 등의 제한은 없으며 부동산가격공시 및 감정평가에 관한 법률 제24조 각호의 1에 해당하는 결격사유가 없는 자로서 영어시험을 대체하기 위한 공인어학성적을 지녀야 한다.
1차 시험과목은 객관식으로 출제되며 민법(총칙,물권), 경제학원론, 회계학(회계원리, 재무회계, 원가회계), 감정평가관계법규(국토의 계획 및 이용에 관한 법률, 부동산 가격공시법, 감정평가와 감정평가사에 관한 법률, 국유재산법, 건축법, '측량,수로조사 및 지적에 관한 법률' 중 지적에 관한 규정, 부동산등기법), 부동산학원론으로 구성되어 있다. 1차시험은 유예제도가 있으므로 1차 시험을 한 번 합격하면 당해년도 2차시험과 그 다음년도 2차시험을 응시 할 수 있다. 단, 인정된 기관에서 감정평가업무를 5년이상 수행한 자는 1차시험을 면제한다. 감정인
예를 들면 사체부검을 통한 사인 조사나 필적 조사를 통한 동일인 여부 판단 등이 있다. 감정인은 반드시 선서 후 감정의 내용을 진술해야 하고, 선서없이 행한 감정은 증거능력을 인정하지 않는다. 또한 허위 감정은 법률에 의해 처벌을 받게 된다. 감정 소진
세 번째, 감정소진은 업무의 생산력과 생산효율을 저하시킨다. 이는 곧 조직에 몰입도와 충성도를 떨어뜨리는 결과를 가져온다. 즉 개인뿐만 아니라 조직에 큰 피해를 주어 정해진 목표에 도달하기 어렵게 된다. 이러한 상황들은 조직이 불필요한 비용지출을 하는 상황에 놓이게 한다. 조직공정성
직무성과란 한마디로 조직의 목표 기여도에 대해 조직 구성원의 행동이 긍정적인 영향을 미쳤는지 부정적인 영향을 미쳤는지에 대해 가치평가를 하는 것이라고 할 수 있다. 이는 통제 내에서의 구성원들의 모든 행동을 포함하는 개념이라 할 수 있다. 성과에서 조직공정성 지각의 영향은 공정성이론에서 중요하게 여겨진다. 이 이론에 따르면, 사람들이 불공정성에 대한 지각이 있을 때, 공정성을 회복하려고 노력하게 된다. 조직구성원들이 공정성을 회복하는 한 가지 방법은 자신의 직무성과의 수준을 바꾸는 것이다. 분배적 공정성은 효율성과 생산성이 연관될 때 직무성과에 영향을 주고 절차적 공정성은 직무태도에 대한 결과로 직무성과에 영향을 준다. (Cohen-Charash & Spector, 2001) 따라서 공정성지각의 향상은 생산성과 성과를 향상시킨다. (Karriker & Williams, 2009) 본 연구의 목적은 조직공정성과 감정성향이 간호사의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 확인하는 것이다. 나아가 이들 관계에 영향을 미치는 감정성향의 조절효과를 분석하는 것이다. 구체적 연구 가설은 다음과 같다.
본 연구 결과, 분배공정성과 상호작용공정성이 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으며 분배공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성은 모두 이직의도에 유의한 영향을 미쳤다. 또한 긍정적 감정 성향이 상호작용 공정성과 직무만족 간의 관계를 조절하였다. 감정조절
쾌락 규칙에 따라서 감정조절을 하는 것은 사람들은 부정적인 감정보다는 긍정적인 감정을 선호하고 불쾌한 감정을 줄이고 없애려고 하는 것이다. 사람들은 당연히 일반적으로 불쾌를 선호하지 않는다. 불쾌한 경험을 해서 불쾌함이 들면 기분을 좋게하는 긍정적인 감정을 찾는다. 쾌락규칙은 주로 혼자 있을 때 수행되는데, 사람들이 부정적인 감정을 경험할 때는 사람들로 하여금 기분을 좋아지게 하는 정보를 탐색하도록 동기화시킨다. 약관의 해석
신의성실의 원칙은 약관작성의 원칙일 뿐 아니라 해석의 원칙이기도 하다. 특히 약관에 의한 계약의 내용이 고객의 법률상의 지위에 중대한 영향을 미치는 경우에는 신의칙에 따라 엄격히 해석해야한다고 한다.
공정한 해석이란 약관을 작성한 사업자와 고객간의 이해를 객관적이고 평등하게 고려한 해석을 말한다. 
약관은 동종의 거래관계자들에게 공통적으로 적용되는 계약내용이다. 그러므로 약관의 해석은 일반 법률행위의 해석과 달리 개개의 계약 당사자가 기도한 목적이나 의사를 기준으로 하지 않고, 평균적인 고객의 이해가능성을 기준으로 하되, 당해 거래관계 전체의 이해관계를 고려하여 객관적•획일적으로 해석하여야 한다
명확하게 해석되지 않는 계약조항은 그 적용을 제한하거나 또는 작성자에게 불명료의 위험을 부담시키는 작정자불리의 원칙이 로마법이래의 계약 해석의 원칙이다. 감정지능
2. 감정 사용 – 사고나 문제해결과 같은 다양한 인지적 활동을 촉진하기 위해 감정을 활용하는 능력이다. 감정적으로 지적인 사람은 가까운 업무에 최대한 적응하기 위해 그의 변화하는 감정을 충분히 활용할 줄 안다. 감정 소진
감정노동은 감정부조화를 일으킨다. 또한 감정부조화로 인한 긴장은 감정노동자들의 감정자원을 소진시킨다. 감정노동을 연구하는 다양한 연구자들은 감정노동의 하위 요소인 표면행동과 내면행동에 대해, 표면행동은 감정소진을 확대시킨다는 점에서 동의하지만, 내면행동이 감정소진에 미치는 영향에 대해서는 서로 의견이 다른 부분이 존재한다. 먼저, Grandey(2003)은 감정노동의 하위 차원인 표면행동과 내면행동 모두 감정소진을 증가시킨다고 주장하였다. 감정 소진
직무만족이란 조직의 구성원이 개인의 직무 혹은 그와 관련된 경험을 평가하고 스스로 얻는 만족스러운 정도 혹은 긍정적인 심리적 상태이다 즉, 직무만족은 조직 구성원이 개인의 직무에 가지는 태도이며 동시에 이에 대해 느끼는 긍정적인 정서이다. 대표적인 긍정적인 정서로는 신념, 가치, 욕구 등이 있다. 표현 규칙
종업원들이 표현규칙에 맞게끔 자신의 내적 감정을 변화시킬 수 없는 경우도 있다. 예로서, 종업원들이 감정표현규칙의 내용 혹은 폭이 너무 과한 것으로서 여기며 그 결과로서 자신들이 따라야만 하는 감정표현규칙의 일부를 진심으로는 받아들이지 않는 경우가 있다. 혹은 감정표현규칙을 수행해야 하는 것으로서 받아들이더라도 여러 상황적 여건상(예: 개인적인 문제로 인한 심한 우울 및 분노 상태) 그 규칙에 맞게 항상 자신의 내적 감정을 변화시킬 수 없는 경우도 있다. 이러한 경우 종업원들은 자신의 내적 감정의 변화 없이 고객에 대한 겉보기 반응만을 변화시켜 감정표현규칙을 따르려 하는 표면적 행위에 종사할 수 있다. 감정조절
사람들은 특정 상황에 따라서 몇 가지의 형태로 감정조절을 한다. 일반적으로 감정조절은 부정적 감정을 없애고 긍정적인 감정을 유지하려고 하거나 긍정적인 감정을 유지하는 방향으로 감정조절을 하는 것이다. 때로는 긍정적인 감정을 벗어나서 부정적인 감정으로도 유지하려고 한다. 사람들은 상황에 따라서 그에 맞게 감정을 몇가지 규칙에 따라서 조절하는 것이다. 그 규칙으로는 3가지가 있다. 정서사건이론
다른 연구는 직무 만족과 이직률 사이의 관계가 완전하게 그만두고자 하는 의도에 의해 조정된다고 증명했다. 낮은 직무 만족을 보고한 근로자들은 퇴사를 계획하기 쉽다. 하지만, 이 관계는 높은 직무 만족을 보고했지만 예상치 않게 퇴사한 종업원들을 설명하지 못한다. 종업원들이 일하고 있는 현재 조직 밖에서 더 나은 일자리 제의와 같은 외적인 보상이 그들의 결정에 영향을 줄 수도 있지만, 종업원들의 성격 요소들이 또한 이상적인 업무 환경 하에서의 이상적인 직업에서도 일찍 그만두는 그들의 결정에 영향을 미치기도 한다. 퇴사자들은 그들이 현재 직장을 자발적으로 떠날 때 퇴직자 면접에서 종종 특정 사건들을 언급한다. 미묘한 감정적 영향을 지닌 심각하지 않은 사건들도 매우 자주 강렬하게 일어날 때 직무 만족에 누적되는 영향을 끼친다. 예를 들어, 인지된 스트레스가 많은 직장에서의 사건들은 종종 그것들이 일어나는 그 날에 직무에 있어서의 압박감과 정(+)으로 관련되고, 그 다음 날에는 시간이 지남에 따라 일과 관련된 인지된 스트레스가 축적되는 결과를 낳으며 부(-)로 관련된다. 이것은 직무 만족이 인지된 직무 스트레스에 의해 영향을 받는다는 장기적 관점의 결과로 직업 심리학의 보편적 이해와 일치한다. 감정 소진
정경숙&최수정(2015)의 연구에 의하면 감정표현규범은 고객과 긍정적인 상호작용을 할 수 이있는 표준적 지침이며, 특정 상황에서 어떤 감정을 느끼는 것이 적합한지에 대해, 그리고 그 감정을 어떻게 전달하고 밖으로 드러낼 것인지에 대한 가이드라인을 제시하다는 장점을 가진다. 그러나 동시에 종업원에게 많은 감정노동을 시키는 것이 바로 감정표현규범이다. 감정노동이 발생하는 원인은 종업원이 실제 현실에서 느끼는 감정과 감정표현규범에 의해 표현해야 하는 혹은 절제해야 하는 감정 사이의 괴리에서 발생한다. 이 둘 사이에 괴리가 발생할 경우 종업원은 그 차이를 없애고자 자신이 실제 느끼는 감정을 억제하고 조직이 표현하길 원하는 감정을 거짓으로 표현하는 표면행동을 한다. 아니면 감정표현규범을 따르기 위해 스스로의 감정을 변경하는 내면행동을 한다. 이와 같이 감정표현규범에 의해 진짜 감정을 숨기고 조직이 요구하는 감정을 만드는 표면행동은 감정부조화를 유발한다. 그리고 감정부조화는 감정소진으로 연결되고 종업원의 의욕을 떨어뜨린다. 동시에 종업원이 고객에게 무관심하게 만드는 등 서비스의 질적인 측면에서 그리고 과업 성과에서 부정적인 요인으로 작용한다. 즉, 감정부조화는 감정소진을 증가시켜 과업 성과를 떨어뜨린다. 감정조절
사람은 내부로 감정부조화에서의 귀인을 할수록 내면 행위를 더 하게 되며, 외부로 귀인 할수록 표면행위를 더 하게 된다. 실험 결과, 성별 근속기간, 긍정적 정서 성향을 통제변수로 하고 내면 행위와 표면행위를 각각 종속변수로 하여 위계적 선형 모형을 사용하여 분석을 하면, 통제변수들을 모두 통제했을 때도 내부귀인이 내면 행위에 유의미한 효과를 보이고 있으며, 내부귀인 할수록 내면 행위를 더 많이 하는 것으로 나타났다. (김수희,2008)긍정적 기분을 느낄수록 사람은 내면행위를 덜 하게 된다. 실험 결과 통제 변수 (성별, 근속기간, 긍정적 정서 성향) 을 모두 통제했을 때 긍정적 기분은 종속변수인 내면 행위에 부(-) 의 방향으로 의미 있는 영향을 보인다.(김수희, 2008)감정불일치가 일어났을 시 사람은 거기서 유발되는 불편과 긴장을 느낀다. 그러한 불일치를 제거하기 위해 심층연기 및 표면 연기가 일어나게 된다. 특히 감정 불일치는 심층 연기에 부의 영향을 미치게 되고, 표면 연기에는 정의 영향을 미치게 된다. 감정 전염
표면 행위는 겉으로 드러나는 감정에 초점을 맞춘 행동으로서 종업원이 실제로는 경험하고 있지 않은 감정을 마치 경험하고 있는 것처럼 보이기 위해 언어적 단서와 비언어적 단서를 주의 깊게 조절하여 자신의 실제 감정과 일치하지 않는 감정을 표현하는 것이다. 표면 행위전략을 사용하는 종업원은 조직의 감정표현규칙에 순응하고는 있지만, 진실한 마음으로 고객과 상호작용을 하지는 않는다. 
내면 행위는 자신이 표현한 감정을 실제 자신의 감정으로 받아들이려고 적극적으로 노력하는 행위를 말한다. 이는 적절한 감정을 표현하기 위해 표면적인 외관보다도 오히려 자신의 느낌을 의식적으로 변화시키려고 노력하는 과정을 말한다. 내면 행위전략을 실천하는 서비스업 종사자는 자신이 표현해야 하는 정서 상태를 실제로 경험하려고 시도하고 상황에 대한 자신들의 인식 변화를 통해 자신들이 느끼는 방법을 조절함으로써 자신에게 기대되는 감정을 표현한다. Kruml과 Geddes는 이런 내면 행위를 '감정적 노력'이라고 정의했다. ISO TC/37
ISO 1087-1:2000 은 전문용어를 "한 특별한 언어에 속한 지시들의 집합” 으로 정의하고 있고, 지시란 "표시를 통해 나타내는 개념의 표현”으로 정의한다. 여기서 개념 표현은 (언어적 표시에 불과한) 용어 이상이며 -이는 최신 전문용어 과학으로 입증된 것으로- 이에 따르면 전문용어는 다음과 같은 세가지 주요 기능을 갖는다.위의 내용은 (다양한 종류의 지식 표현을 포함하는) 전문용어 자료가 전문분야에 관련된 정보 및 지식에 있어서는 평상적으로 이해되는 것보다는 훨씬 더 근본적인 역할을 할 수 있다는 것을 나타낸다. 감정 소진
Burke&Greenglass(1995)는 감정소진은 다른 사람과의 빈번한 접촉으로 신체적 에너지 손실과 더불어 개인의 감정을 과도하게 사용하여 손실된 상태를 의미하며, 소진의 가장 핵심적 요소인 감정소진을 비인격화와 자아 성취감 저하의 원인으로 작용한다고 하였다. 많은 연구자들이 감정소진을 소진의 경험을 잘 설명하는 가장 중요한 요인으로 보고 있다. 감정조절
사람들은 자신이 처한 다양한 상황에 따라서 감정조절을 수행한다. 감정조절은 보통 자신의 감정을 긍정적인 방향으로 유지하려고 하는 것이다. 하지만 항상 긍정적인 감정만을 유지하려는 것은 아니다. 부정적인 감정에서 긍정적인 감정으로, 긍정적인 감정에서 부정적인 감정으로도 감정을 조절하기도한다. 이러한 감정조절의 원리에는 세 가지의 규칙이 있다. 쾌락규칙, 적절성 규칙 그리고 유용성 규칙이 이에 속한다. 쾌락규칙은 사람들은 부정적인 감정보다 긍정적인 감정을 선호하고 불쾌한 감정을 줄이거나 없애려고 하는 것이다. 적절성 규칙은 다른 사람과의 상호작용에서 상황에 맞게 적절한 방향으로 감정조절을 수행하는 것이다. 유용성 규칙은 자신의 목표달성을 위해서 감정조절을 수행하는 것이다. 자신이 처한 상황속에서 각자의 목표 달성을 위해서 필요에 따라 감정조절을 하는 것이다. 규칙들을 보면 적절성 규칙은 사회적 상황과 관련이 있고 유용성 규칙은 사회적 상황과 개인적 상황 모두에서 관련이 있다. 이것이 시사하는 바는 사람들이 항상 긍정적인 감정을 유지하려고 감정조절을 하는게 아니라는 것이다. 자신이 처한 상황과 목표달성의 필요에 따라서 긍정적인 감정에서 부정적인 감정으로도 사람들은 감정조절을 수행한다. 감정 소진
표면행동은 표현해야 하는 감정과 실제 노동자가 느끼는 감정 간의괴리를 발생시키고 결국 감정소진을 유발한다. 내면행동의 경우, 노동자가 실제로 경험하는 감정을 규범적 감정과 같게 만드는 데에 신체적, 정신적 에너지가 필요로 한다. 하지만 Brotheridge&Grandey(2002)는 내면행동이 감정소진을 감소시킨다고 주장하였다. 이들의 주장에 의하면 종업원이 조직의 규범적 감정을 내면행동을 통해 수행하고, 감정부조화를 줄이며 결과적으로 높은 수준의 과업 성과를 달성할 수 있다. Grandey(2003)의 가설은 내면행동이 감정소진을 증가시킨다는 것이었지만, 연구결과는 그렇지 않았다. 연구결과에 의하면 감정노동자가 내면행동을 하면 소비자가 긍정적인 반응을 해주는데, 이 때 고객의 긍정적 반응을 지켜본 노동자가 내면행동을 하면서 발생한 감정소진을 회복시킬 수 있는 것이다. 표현 규칙
조직목표 달성을 위해 감정 자율권이 어느 정도 제한당하는 것에 대한 당위성은 인정하지만, 그 자율권 제한 정도가 지나쳐 자신들의 심리적 건강(psychological well-being)이 저해되고 있다고 느끼는 경우가 있다. 감정표현규칙을 통한 종업원의 긍정적 반응뿐만 아니라 부정적 반응을 투영할 수 있는 혹은 파악할 수 있는 것 중의 하나가 ‘감정표현규칙의 공정성’ 개념이다. 즉, 종업원들의 감정표현규칙에 대한 반응은 조직이 종업원으로 하여금 감정표현규칙에 맞게끔 고객을 응대하도록 요구하는 것이 공정한 가에 대한 종업원들의 믿음 속에 반영된다. 감정표현규칙의 공정성 은 각각의 종업원별로 다를 수 있으며, 그 결과로써 그들의 감정표현규칙에 대한 중요도 인식 정도는 달라질 수 있다. 감정 소진
Koeske(1993)의 과정모델(SSO : Stress-Strain-Outcome Model)을 바탕으로 직무스트레스 유발요인(사건의 발생)-스트레스(스트레스에 대한 지각)-긴장(소진)-성과(직무불만족)를 경로 분석해 본 결과로 역할갈등은 소진에 직접적이고 밀접한 영향이 있음과 동시에 직무불만족의 원인으로서 소진이 작용하는 것을 알 수 있었다. 표현 규칙
감정표현규칙에 대한 인식은 시대에 따라, 사람에 따라 조금씩 다르다. 정의 별로 살펴보자면 다음과 같다. 조직에서 감정 표현의 내용과 강도를 제한함으로써 특정 상황에서 특정 감정을 표현하도록 기대하는 규범을 표현 규칙(display rules)이라 하며, 대부분의 조직은 적절한 감정 표현을 위한 기준을 제시하는 표현규칙을 가지고 있다.표현규칙은 종업원들이 바람직한 업무 수행의 목표를 달성할 수 있도록 특정한 방법으로 감정표현을 관리할 목적으로 만들어지기 때문에 종업원들의 감정 조절의 기준으로 작용하여 어떤 특정 상황에서 어떤 감정을 경험하는 것이 적절한가와 또 이 감정을 어떻게 전달하고 표현해야 하는지를 알려 준다. 합리정서행동치료
정신기능 장애에서의 인지 - 정서 - 행동적 과정에 대해서 알버트 엘리스는 다음과 같이 설명한다. "인간의 사고와 감정, 행동은 실제로는 서로 다른 과정이 아니라 각각의 과정이 상당히 겹치고 순수한 상태로는 거의 이루어지지 않습니다. 우리가 감정이라고 부르는 것의 대부분은 편견, 또는 강하게 인식되는 종류의 생각입니다. 하지만 감정과 행동은 사고가 감정과 행동에 영향을 미치는 것처럼 사고에 상당한 영향을 미치고 영향을 줍니다. 평가는 인류의 근본적인 특성으로 피드백 메커니즘을 가진 일종의 폐쇄 회로에서 작동하는 것처럼 보입니다. 우선 지각은 응답을 편향시키고 응답은 후속 지각을 편향시키는 경향이 있습니다. 또한 이전의 인식은 후속 인식을 편향시키는 것처럼 보이고, 이전의 응답은 후속 응답을 편향시키는 것처럼 보입니다. 우리가 느끼는 것은 거의 항상 평가 또는 평가 요소를 가지고 있습니다." 감정 소진
감정 소진(感情消盡, Emotional Exhaustion)은 심리학, 경영학에서 직업상의 스트레스 등으로 인해 업무에 대한 열정과 동력을 상실한 상태를 의미하는 용어이다. 표현 규칙
Gosserand와 Diefendorf는 감정표현규칙을 인식함에도 불구하고 그에 맞는 감정표현행위가 개인들마다 다른 이유는 개인들이 갖고 있는 감정표현규칙 몰입의 차이에 있다고 보았다. 감정표현규칙 몰입(commitment to display rules)은 “조직에서 바람직하다고 여기는 감정을 표현하기 위해 많은 노력을 지속적으로 기울이며 또 어려운 상황에서도 그 노력을 포기하지 않으려는 개인의 의도”로서 정의된다. 많은 조직들은 조직원들의 감정표현규칙 준수를 그들에게 부과된 작업요구(work requirement)의 일부로 여기며, 그 결과로서 개인들은 감정표현규칙에 부합하는 감정 표현을 작업 목표중의 하나로 받아들인다. 따라서 감정표현규칙은 목표(goal)의 한 종류이며 감정표현규칙 몰입은 목표 몰입(goal commitment)의 일종이라고 할 수 있는 것이다. 감정표현규칙 몰입이 높은 개인들은, 설사 그들이 고객 불공정성을 인식하여 고객에 대한 부정적 느낌 및 태도를 갖고 있다하더라도, 고객을 향한 친절과 미소를 자아내는 감정을 실제로 갖기 위해 지속적인 노력을 수행할 것이다. 최소한, 감정표현규칙 몰입이 낮은 사람들 보다는 고객을 대할 때 조직에서 표현하기를 원하는 감정을 실제로갖기 위해 더 지속적인 노력을 수행할 것이다. 따라서 감정표현규칙 몰입은 고객 상호작용 불공정성의 심층적 행위에 대한 부의 영향을 완화시킬 것이다. 이 점에 착안하여 종업원들의 감정표현규칙 몰입에 노력할 수 있는 여러 가지 방안을 확보하는 것이 기업에게 있어 아주 중요한 숙제로 남아 있다고 할 수 있다. 감정조절
감정조절이 개인의 성향이나 성별에 따라 다르며 부정적 감정을 경험하는 유형에 따라 사용하는 감정조절에도 차이가 있다.(능동 전략, 회피/분산 전략, 지지추구 전략, 자기암시 전략) 정서사건이론
사람들은 일에서 발생하는 사건들을 부정적이거나 긍정적으로 인지하는 경향이 있다는 것을 나타내는 몇몇 주장들도 있다. 직무 만족에 있어서의 긍정적인 사건들의 영향은 부정적 기분을 갖는 성향이 낮은 종업원들보다 높은 종업원들 사이에서 더 약하다. 직무 만족에 대해서 낙관적이거나 비관적인 이 성향은 일에서 긍정적이거나 부정적인 사건들이 발생하기도 전에 직업을 규명해버리기도 한다. 부정적인 시각을 가지고 직장에 오는 종업원들(사람들)을 고용하는 가능성을 제외하기 위해서, 잠재 종업원들의 성격은 고용 과정 동안에 표준화된 자기 보고 성격 특성표의 사용을 통해 평가되어야만 한다.